Arbeitszeiterfassung

EuGH-Urteil

Nach dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019 (C‑55/18) müssen Unternehmen die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer erheben und speichern, und zwar vollumfänglich. Denn ohne eine solche Arbeitszeiterfassung, entfalte die EU-Richtlinie zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit keinerlei Wirkung. Hierüber hatten wir bereits berichtet.

Bisher sind Unternehmen in Deutschland nur vereinzelt verpflichtet, Arbeitszeiten zu erfassen: So müssen bspw. die Überstunden der Mitarbeiter (§ 16 ArbZG), die Arbeitszeiten von Jugendlichen (§ 50 JArbSchG) sowie die Arbeitszeiten von geringfügig Beschäftigten oder solchen, die in besonderen Wirtschaftsbereichen (z.B. Gaststättengewerbe) tätig sind, (§ 17 MiLoG) aufgezeichnet werden.

Konsequenzen des EuGH-Urteil

Die Mitgliedstaaten müssen nun entsprechende Gesetze erlassen, die die Unternehmen verpflichten, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit zu erfassen.“ Derzeit ist in Deutschland ein entsprechender Gesetzesentwurf noch nicht veröffentlicht, so dass über die genaue Regelung noch spekuliert werden darf. Laut Information einer Sprecherin des Bundesarbeitsministeriums am 13.01.2020 laufen jedoch bereits Vorarbeiten.

Datenschutzrechtliche Herausforderungen

Unternehmen sollten gleichwohl bereits jetzt beginnen, ein Verfahren zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Dabei ist aus datenschutzrechtlicher Sicht folgendes zu beachten:

– Das zur Arbeitszeiterfassung ausgewählte Datenverarbeitungssystem muss den Anforderungen von Privacy by Design & Privacy by Default entsprechen und – sofern es sich um einen Cloud-Dienst handelt – die Vorgaben der DSK (Gremium der deutschen Datenschutzaufsichtsbehörden) erfüllen. Es sollte hierbei darauf geachtet werden, dass keine Daten erfasst werden, die nicht benötigt werden. Außerdem sollte das System unbedingt über eine Löschfunktion verfügen.

– Die für den Zweck erforderlichen Datenarten sowie die Regellöschfristen sind im Vorfeld zu bestimmen. Hier wäre es wünschenswert, dass der Gesetzgeber diese bereits vorgibt.

– Es sollte abgeklärt werden, welche Auswertungen des Datenbestands notwendig sind, um die Einhaltung der Arbeitszeitregeln effektiv kontrollieren zu können. Sofern Sie planen, diese Daten für Produktivitätsplanungen zu verwenden achten Sie darauf, dass eine Anonymisierungsfunktion enthalten ist, die Sie auch nach der Löschung der personenbezogenen Daten noch weiterhin verwenden können.

– Empfänger der Daten/Auswertungen bzw. zum Zugriff Berechtigte sind ebenfalls festzulegen, u.a. Serverstandorte, Arbeitnehmer selbst, interne Stellen im Unternehmen (Vorgesetzte, Personalabteilung, IT), Auftragsverarbeiter, ggf. Berechtigte anderer Konzerngesellschaften oder öffentliche Stellen. Empfehlenswert ist ein differenziertes Zugriffskonzept, welches nach dem Need-to-know Prinzip Berechtigungen vergibt. So muss der Mitarbeiter aus der Abteilung Lohn und Gehalt ggfs. einen Abwesenheitsgrund kennen, um die Lohnzahlung zu bestimmen, bei der Personaleinsatzplanung reicht es zu wissen, dass ein Mitarbeiter nicht da sein wird. Hinterfragen Sie auch kritisch, ob die Daten bei den Empfängern tatsächlich benötigt werden, oder ob ggfs. anonymisierte Daten für die Zwecke ausreichen.

– Erforderliche Verträge (Verträge zur Auftragsverarbeitung, Joint Control-, Intercompany-Vertrag) sind abzuschließen und etwaige Datenübermittlungen in Drittstaaten nach Art. 44 ff DSGVO abzusichern. Hier ist zum einen an den Anbieter der Software zu denken, zum anderen an einen etwaigen Austausch der Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe, insbesondere, wenn eine einheitliche Lösung für sämtliche Unternehmen einer Gruppe geplant ist.

– Die Arbeitnehmer sind über die damit verbundene Datenverarbeitung und über die Auswirkungen, die die Auswertungen für sie haben, zu informieren. Hierzu sollten Sie die datenschutzrechtliche Mitarbeiterinformation entsprechend anpassen bzw. ergänzen. Sofern vorhanden, ist der Betriebsrat von Beginn an einzubeziehen.

– Die Daten müssen durch geeignete Maßnahmen geschützt werden, und zwar bereits bei der Migration der Daten aus anderen Systemen sowie beim Betrieb des neuen Datenverarbeitungssystems selbst. Gerade hierbei sollten Sie darauf achten, dass die teilweise sensiblen Daten möglichst verschlüsselt vorliegen, so dass diejenigen, die den Transfer der Daten durchführen nicht davon Kenntnis nehmen können.

Wenn Sie ein Zeiterfassungssystem einführen möchten und hierbei datenschutzrechtliche Unterstützung benötigen, unterstützen wir Sie selbstverständlich gerne.

C. Lürmann

Rechtsanwältin

Consultant für Datenschutz