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Der europäische Gerichtshof für Menschenrechte, im Folgenden ‚Gerichtshof‘ genannt, hat im Fall einer Kündigung eines Arbeitnehmers entschieden, dass die der Kündigung vorangegangene Aufzeichnung von dessen Online-Aktivitäten zu stark in sein Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens gemäß Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (MRK) eingreife. Damit seien weder die Überwachung noch die Kündigung auf Basis der mit der Überwachung erhobenen Daten rechtens gewesen.

Der Arbeitnehmer war Angestellter in einem Unternehmen mit Sitz in Rumänien; dieses hatte den Mitarbeitern untersagt, die betrieblichen Arbeitsmittel und elektronischen Kommunikationsmedien für private Zwecke zu nutzen. Über einen Messenger-Dienst, der ausschließlich der Geschäftskorrespondenz diente, kommunizierte der Arbeitnehmer dennoch mit seinem Bruder und seiner Verlobten. Dabei wurden nicht nur die Verbindungsdaten, sondern ebenso die vollständigen Kommunikationsinhalte und damit sehr intime Gesprächsverläufe durch den Arbeitgeber aufgezeichnet. Auf Grundlage dieser Beweise für die Privatnutzung wurde dem Arbeitnehmer die Kündigung ausgesprochen.

Nachdem der Arbeitnehmer vor zwei nationalen Instanzen mit der Klage gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber scheiterte, reichte der Arbeitnehmer Klage wegen Verletzung seines Rechts auf Achtung des Privat- und Familienlebens beim Gerichtshof ein.

Der Gerichtshof rügte in seinem Urteil, dass die Vorinstanzen in ihren Urteilen nicht ausreichend berücksichtigt hätten, inwiefern der Arbeitnehmer im Vorhinein über die Überwachungsmaßnahmen, die Art und Weise sowie den Umfang der Überwachung informiert worden war und inwieweit diese Überwachung unverhältnismäßig in das Privatleben des Arbeitnehmers eingegriffen hätte. Denn nach Feststellung des Gerichtshofs war die Überwachung unzulässig, so dass die dabei erhobenen Daten schon nicht zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hätten verarbeitet werden dürfen.

In seinem Urteil hat der Gerichtshof zugleich sechs Punkte festgelegt, welche zur Beurteilung der Zulässigkeit der Beschäftigtenüberwachung und der damit verbundenen Datenverarbeitung herangezogen werden sollen: Ausreichende Informierung der betroffenen Person (Transparenz), Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung, insbesondere ob ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht, Einschränkung der Datenverarbeitung auf das erforderliche Maß (Datenminimierung), Zweckbindung und Verhältnismäßigkeit der Datenverarbeitung sowie Wahrung der Vertraulichkeit durch Schutzmaßnahmen, die den potenziellen Bedrohungen für die Rechte und Freiheiten der betroffenen Person bei einer solchen Überwachung Rechnung tragen.

Der Gerichtshof hat damit klargestellt, dass der Arbeitgeber sich auch bei der Überprüfung der Einhaltung des Privatnutzungsverbots an die Datenschutzprinzipien halten muss, so dass auch hier eine Datenverarbeitung, die zu einer anlass- und lückenlosen Beschäftigtenkontrolle führt, nicht zulässig ist.

Lisa Benjowski
Informationsjuristin (LL.B.), Consultant für Datenschutz

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