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Bereits vor der Corona-Pandemie gab es immer wieder Verstöße seitens der Arbeitgeber, da Mitarbeiter in unzulässiger Weise überwacht wurden (Bsp. heimliche Videoüberwachung des Pausenraums).
Auch während der Corona-Pandemie bleibt das Thema Mitarbeiterüberwachung bestehen, wenn auch nicht immer bewusst.

Hilfsmittel können zur Mitarbeiterüberwachung dienen

Während der Pandemie haben Anbieter von Softwarelösungen und entsprechender Tools einen erneuten Aufschwung erfahren durch den gesteigerten Bedarf an Hilfsmitteln für den Arbeitsalltag.

Ein bekanntes Beispiel für ein Tool, was Unternehmen bzw. den Mitarbeitern helfen soll, die Effizienz zu steigern, ist Microsoft Workplace Analytics. Die Mitarbeiter können durch das Tool verfolgen, wo die Effizienz der eigenen Leistung noch ausbaufähig ist. Durch das Tool ist es jedoch möglich, eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle durchzuführen, da der ganze Arbeitstag minutiös verfolgt werden kann (wann wurden E-Mails geschrieben, wann wurde per Teams kommuniziert etc.).

Auch Hilfsmittel, die dazu dienen, ein sicheres Arbeiten während der Pandemie zur Einhaltung der Abstandsregelungen zu gewährleisten, können jedoch auch für eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle genutzt werden. So gibt es Anbieter, die durch ein RFID Tracking das Einhalten der Abstandsregelungen gewährleisten wollen. Durch das Tracking kann jedoch auch ein Bewegungsprofil der Mitarbeiter erstellt und nachvollzogen werden, wer, wann, wem über den Weg gelaufen ist und wie lange miteinander gesprochen wurde.

Ergreifen Verantwortliche keine geeigneten Gegenmaßnahmen (Bsp. nur Mitarbeiter hat zu seinen Analytics Ergebnissen Zugriff) um diese Art der Mitarbeiterüberwachung zu unterbinden, muss mit einem Bußgeld aufgrund von Verstößen gegen die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) gerechnet werden.

Grundsätzlich ist beim Einsatz diverser Tools auch immer zu beachten, dass der Aussagegehalt verfälscht sein kann, da es Situationen und Tätigkeiten gibt, die nicht erfasst werden können. Beispielsweise kann Microsoft Workplace Analytics einen unproduktiven Tag anzeigen aufgrund von Störungen, sodass es schlicht nicht möglich war, E-Mails zu schreiben oder auf das System zuzugreifen. Wird für eine Recherche Fachliteratur in Papierform herangezogen, wird das ebenfalls nicht erfasst, obwohl gearbeitet wurde. Auch den Tools sind daher Grenzen gesetzt.

Home Office

Durch die Corona-Pandemie hat vor allem das Home Office einen Boom erfahren und wird auch nach Ende der Pandemiesituation nicht mehr aus dem Arbeitsalltag wegzudenken sein.

Damit gewinnt jedoch auch die Frage der Arbeitszeiterfassung und des immer wieder vorkommenden Arbeitszeitbetrugs an Bedeutung.

Zum einen sind Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dazu verpflichtet, Arbeitszeit, welche über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht, aufzuzeichnen. Nach dem Urteil des EuGH (Europäischer Gerichtshof) vom 14.05.2019 (Rs. C-55/18) ist jedoch mit einer Anpassung des ArbZG zu rechnen, wonach Arbeitgeber verpflichtet werden, die Arbeitszeit grundsätzlich zu erfassen. Zum anderen haben Arbeitgeber natürlich ein Interesse daran, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit auch wirklich durch den Arbeitnehmer erbracht wird. Arbeitnehmer hingegen möchten ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht gewahrt wissen, sodass hier grundsätzlich ein Konflikt der gegenüberstehenden Interessen besteht und einer sorgfältigen Abwägung bedarf.

Zur Verdeutlichung dieses Konflikts zwei Beispiele:

Um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmer auch tatsächlich im Home Office arbeiten, werden beispielsweise Keylogger eingesetzt, die aufzeichnen, was die jeweilige Person eingegeben hat und wie viele Tastenanschläge es gab. Damit können natürlich auch Passwörter oder andere persönliche Informationen erfasst werden, welche beispielsweise im Rahmen eines Chats unter Kollegen gemacht wurden. Keylogger sind in der Regel datenschutzrechtlich unzulässig.

Auf der anderen Seite haben auch so genannte Totmann-Tools einen Boom erfahren. Dabei handelt es sich um Tools, die dazu dienen, Mausklicks und Tastenanschläge zu simulieren, um den Anwesenheitsstaus in den jeweiligen Tools (Bsp. Microsoft Teams) aufrecht zu erhalten und damit den Anschein zu erwecken, vor dem PC zu sitzen und am Arbeiten zu sein.

Die Beispiele verdeutlichen, dass der Wunsch nach einer Überprüfung der Arbeitnehmer nicht von der Hand zu weisen ist. Jedoch muss dies durch verhältnismäßige Maßnahmen erfolgen und im Einzelfall abgewogen werden.

Fazit

Während Arbeitnehmer mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen müssen, besteht für Verantwortliche die Gefahr der unzulässigen Leistungs- und Verhaltenskontrolle und der damit einhergehenden Mitarbeiterüberwachung. Findet eine unzulässige Mitarbeiterüberwachung statt, liegt ein Verstoß gegen die DSGVO vor und kann mit hohen Bußgeldern geahndet werden. Verantwortliche sind daher gut beraten, sich vorab entsprechenden Rat über den Einsatz neuer Tools bzw. die Einschätzung zu gewünschten Maßnahmen zu holen.

Laura Piater

Consultant für Datenschutz

Volljuristin

Datenpannen sind in der Regel nach Art. 33 Abs. 1 Satz 1 DSGVO meldepflichtig, es sei denn, sie führen voraussichtlich nicht zu einem Risiko für die Rechte und Freiheiten der betroffenen Person. Eine meldepflichtige Datenpanne muss vom Verantwortlichen innerhalb von 72 Stunden nach dessen Bekanntwerden an die zuständige Aufsichtsbehörde gemeldet werden.

Oft stellt sich jedoch die Frage: Ab wann wird eine Datenpanne dem Verantwortlichen überhaupt bekannt?

Mehrere Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit haben sich mittlerweile zu dieser Frage geäußert.

Der Landesbeauftragte in Bayern hat sich zur Kenntniszurechnung in Behörden geäußert. Nach dessen Ansicht wird das meldepflichtige Ereignis jedenfalls dann bekannt, wenn bestimmte Funktionseinheiten bzw. bestimmte Funktionsträger Kenntnis von dem in Rede stehenden Vorfall erlangen. Klargestellt wurde, dass dem Verantwortlichen nicht das Wissen des behördlichen Datenschutzbeauftragten zuzurechnen ist.

Der Landesbeauftragte in Hamburg vertritt die Ansicht, dass es für die Kenntnis bereits genügt, dass eine beliebige Person im Unternehmen oder der Behörde Kenntnis von dem Vorfall erlangt.

Nach Ansicht der Landesbeauftragten des Saarlandes begründet die positive Kenntnisnahme der Datenschutzverletzung durch den Verantwortlichen den Fristbeginn für die 72 Stunden. Dem Verantwortlichen ist dabei die Kenntnis desjenigen Mitarbeiters/derjenigen Mitarbeiterin zuzurechnen, der/die nach der internen Organisation für die Verarbeitung personenbezogener Daten verantwortlich ist oder von dem dies aufgrund seiner Stellung im Unternehmen erwartet werden kann.

Kenntnis gilt folglich eher früher als erlangt als später. Darauf sollten sich die Unternehmen einstellen. Folgt man der strengeren Ansicht aus Hamburg, so kann die Kenntnis eines jeden Mitarbeiters ausreichen, um die Frist in Gang zu setzen. Schaffen Sie also in Ihrem Unternehmen immer ein ausreichendes Risikobewusstsein bei allen Ihren Mitarbeitern im Umgang mit Daten und Datenpannen.

Dr. Bettina Kraft

Teamleitung und Senior Consultant für Datenschutz

Volljuristin

Die Landesbeauftragte für den Datenschutz (LfD) Niedersachsen hat der notebooksbilliger.de AG ein Bußgeld in Höhe von 10,4 Millionen Euro wegen Verstößen gegen die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) auferlegt.

 

Das Unternehmen hat seine Beschäftigten über einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren per Video überwacht, wobei die Kameras u.a. Lager, Verkaufsräume, Arbeitsplätze und Aufenthaltsbereiche erfassten. Eine Rechtsgrundlage für diese Überwachung gab es nicht.

 

Ziel der Videoüberwachung sei laut dem Unternehmen die Verhinderung und Aufklärung von Straftaten sowie eine Nachverfolgung des Warenflusses in den Lagern gewesen. Eine Videoüberwachung zur Aufdeckung von Straftaten kann jedoch nur rechtmäßig sein, wenn tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass eine konkrete Person eine Straftat begangen hat. Ein Generalverdacht reicht nicht aus. Ferner ist bei einem begründeten Verdacht nur eine zeitlich begrenzte Überwachung angezeigt. Die Videoüberwachung bei notebooksbilliger.de war jedoch weder auf einen bestimmten Zeitraum noch auf konkrete Personen beschränkt. Die Aufzeichnungen wurden zudem teilweise 60 Tage gespeichert und damit laut LfD Niedersachsen deutlich länger als erforderlich. In der Regel sind die Daten innerhalb von 2 bis 3 Tagen (max. 72 Stunden) nach Erhebung zu löschen, da es zumutbar ist, in diesem Zeitraum zu klären, ob eine Sicherung des Materials notwendig ist.

 

Einige Kameras waren auch auf Sitzgelegenheiten im Verkaufsraum gerichtet, sodass von der unzulässigen Videoüberwachung neben den Beschäftigten auch Kunden und Kundinnen des Unternehmens betroffen waren. Die Landesbeauftragte führte aus, dass die betroffenen Personen in Bereichen, in denen sich Menschen typischerweise länger aufhalten, z.B. um die angebotenen Geräte ausgiebig zu testen, hohe schutzwürdige Interessen haben. Dies gelte besonders für Sitzbereiche, die offensichtlich zum längeren Verweilen einladen sollen.

 

Sie betonte außerdem, dass es sich hierbei um einen schwerwiegenden Fall der Videoüberwachung im Betrieb handele und Unternehmen verstehen müssen, dass sie damit massiv gegen die Rechte ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verstoßen.

 

Bei dem Bußgeld in Höhe von 10,4 Millionen handelt es sich um das bisher höchste Bußgeld, das Niedersachsen seit Inkrafttreten der DSGVO ausgesprochen hat. Der Bußgeldbescheid ist jedoch noch nicht rechtskräftig, da notebooksbilliger.de hiergegen Einspruch eingelegt hat.

 

Nach der Verhängung des bisher höchsten Bußgeldes in Deutschland in Höhe von 35,3 Millionen Euro im letzten Jahr, zeichnet sich auch durch diese Entscheidung der LfD Niedersachsen ab, dass die Aufsichtsbehörden ihr Vorgehen bei Datenschutzverstößen verschärfen. Prüfen Sie daher auch in Ihrem Unternehmen sorgfältig, ob Sie die Vorgaben der DSGVO einhalten.

 

Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz

Die Markteinführung des Produkts Microsoft Office 365 sorgte von Beginn an für Kritik. Diverse Einstellungsmöglichkeiten und die damit verbundene Unübersichtlichkeit machen es nicht geschulten Nutzern schwierig, die Einstellungen so datenschutzkonform wie möglich zu gestalten. Nun hat Microsoft eine neue Funktion ins Leben gerufen: Über Workplace Analytics kann ein so genannter Produktivitätswert erstellt werden.

 

Der Produktivitätswert

 

Bei Workplace Analytics handelt es sich um ein Statistik Tool, welches Arbeitsgewohnheiten und das Arbeitsverhalten auswerten kann. Dabei wird ein so genannter Produktivitätswert generiert, welcher beispielsweise auswerten kann, wann welcher Mitarbeiter E-Mails verschickt hat, wie viele E-Mails an einem bestimmten Tag verschickt wurden, wie oft welches Tool von Microsoft benutzt wurde und Ähnliches.

 

Ziel dieser Auswertung gemäß Microsoft ist es, die Produktivität der Mitarbeiter zu fördern und Mitarbeiter, welche wenig aktiv sind in der Benutzung der verschiedenen Tools durch sehr aktive Mitarbeiter zu unterstützen und dadurch wiederum die Produktivität zu erhöhen.

 

Kritik am Produktivitätswert

 

Die Standardeinstellung im Rahmen der Auswertung für den Produktivitätswert sieht vor, dass Mitarbeiter namentlich gelistet werden. Dadurch kann genau abgelesen werden, wer wann welches Tool benutzt, Mails geschrieben oder mit Kollegen Daten ausgetauscht hat. Eine Anonymisierung ist im Programm zwar möglich, muss jedoch manuell eingestellt werden.

 

Damit ist es für Arbeitgeber grundsätzlich möglich, über den Produktivitätswert seine Mitarbeiter einer Verhaltens- und Leistungskontrolle zu unterziehen. Damit einher geht jedoch die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der jeweiligen Arbeitnehmer. Derartige Kontrollen der Arbeitnehmer sind datenschutzrechtlich unzulässig und sind daher zu unterlassen.

 

Stellungnahme von Microsoft

 

Auf der Seite von Microsoft wird klar herausgestellt, dass es sich bei den neuen Funktionen nicht um ein Überwachungstool handelt. Vielmehr sollen neue Arbeitsweisen entdeckt werden sowie die Zusammenarbeit gefördert werden. Dabei weist Microsoft darauf hin, dass die Nutzer diverse Kontrollmöglichkeiten haben, wie beispielsweise das Löschen oder Anonymisieren von Daten.

 

Fazit

 

Im Rahmen der Nutzung des Produktivitätswerts sind Unternehmen gut damit beraten, die Einstellungen so datenschutzkonform wie möglich zu gestalten und genau zu prüfen, welche Daten verarbeitet werden dürfen. Letztlich sind die Arbeitgeber Verantwortliche im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und müssen für einen datenschutzkonformen Einsatz der Software im Unternehmen sorgen.

 

Laura Piater
Juristin
Consultant für Datenschutz

H&M wurde durch den Hamburgischen Datenschutzbeauftragten wegen der Überwachung von Mitarbeitern in einem Servicecenter in Nürnberg ein Rekordbußgeld von 35,3 Millionen Euro auferlegt.

 

Seit mindestens sechs Jahren wurden von einem Teil der Beschäftigten des Servicecenters umfangreich deren private Lebensumstände erfasst und auf einem Netzlaufwerk dauerhaft gespeichert. Bekannt wurde dies im Oktober 2019, weil die Notizen durch einen Konfigurationsfehler für einige Stunden unternehmensweit einsehbar waren.

 

Nach Angaben des hamburgischen Datenschutzbeauftragten führten die Vorgesetzten nach Urlaubs- und Krankheitsabwesenheiten der Mitarbeiter sog. Welcome Back Talks durch. Dadurch erlangtes Wissen wurde in etlichen Fällen festgehalten, z.B. konkrete Urlaubserlebnisse der Mitarbeiter oder Krankheitssymptome und Diagnosen. Die Vorgesetzten eigneten sich zusätzlich durch Einzel- oder Flurgespräche ein umfangreiches Wissen über das Privatleben der Mitarbeiter an, das von harmlosen Details bis zu familiären Problemen oder religiösen Bekenntnissen reichte. Diese Informationen wurden teilweise aufgezeichnet, digital gespeichert und konnten von bis zu 50 Führungskräften am Standort eingesehen werden. Die Aufzeichnungen waren zum Teil sehr detailliert und wurden laufend fortgeschrieben. Die so erhobenen Daten wurden neben einer akribischen Auswertung der individuellen Arbeitsleistung u.a. genutzt, um ein Profil der Mitarbeiter für Maßnahmen und Entscheidungen im Arbeitsverhältnis zu erhalten.

 

Die Kombination aus der Ausforschung des Privatlebens und der laufenden Erfassung, welcher Tätigkeit sie jeweils nachgingen, führte nach Angaben des Hamburgischen Datenschutzbeauftragten zu einem besonders intensiven Eingriff in die Rechte der betroffenen Personen und stellt eine schwere Missachtung des Beschäftigtendatenschutzes dar. Vor diesem Hintergrund sei das Bußgeld in seiner Höhe angemessen und geeignet, Unternehmen von Verletzungen der Privatsphäre ihrer Beschäftigten abzuschrecken.

 

Positiv bewertet wurde das Bekenntnis der Unternehmensleitung zur Unternehmensverantwortung nach einem Datenschutzverstoß. Es wurde ein umfassendes Datenschutzkonzept vorgelegt, die Unternehmensleitung hat sich ausdrücklich bei den Betroffenen entschuldigt und bemüht sich um Wiedergutmachung. In diesem Zuge soll den Betroffenen ein unbürokratischer Schadensersatz in beachtlicher Höhe ausgezahlt werden.

 

Dieses Bußgeld von 35,3 Millionen Euro übersteigt alle seit Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) in Deutschland verhängten Bußgelder deutlich und ist trotz der transparenten Aufklärung und Kooperation des Unternehmens hoch ausgefallen. Die Aufsichtsbehörden verschärfen also scheinbar ihr Vorgehen bei Datenschutzverstößen. Die Einhaltung der Vorschriften der DSGVO ist daher zur Vermeidung von (hohen) Bußgeldern unerlässlich.

 

Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 04.06.2020, Az.: 10 Sa 2130/19) hat entschieden, dass Arbeitnehmer die Nutzung eines Zeiterfassungssystems mittels Fingerabdrucks verweigern dürfen.

 

In dem Fall führte der Arbeitgeber ein elektronisches Zeiterfassungssystem ein, das die Mitarbeiter mittels eines Fingerabdruckscanners identifizierte. Dafür verarbeitete das System die sog. Minutien, d.h. die Endpunkte und Verzweigungen der Fingerlinien. Der Fingerabdruck der Mitarbeiter konnte auf Grund der gespeicherten Minutien nicht rekonstruiert werden. Ein Mitarbeiter verweigerte die Nutzung dieses elektronischen Zeiterfassungssystems und erfasste seine Arbeitszeit weiterhin händisch. Daraufhin erteilte der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung, gegen die sich der Mitarbeiter mit einer Klage wandte.

 

Das LAG hat entscheiden, dass der Arbeitnehmer die Nutzung des Zeiterfassungssystems verweigern und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen darf.

 

Auch wenn das System nicht den ganzen Fingerabdruck, sondern nur die Minutien verarbeite, handele es sich dabei um biometrische Daten i.S.d. Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Eine zulässige Verarbeitung dieser Daten kommt nur ausnahmsweise in den in Art. 9 Abs. 2 DSGVO geregelten Fällen in Betracht. Dies kann der Fall sein, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, damit der Verantwortliche die ihm aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben und seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann, Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO, oder die betroffene Person ihre Einwilligung erteilt hat. Die Erforderlichkeit einer Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck lehnte das LAG hier jedoch ab.

 

Insgesamt sollten Arbeitgeber somit auf die Zeiterfassung mittels biometrischer Daten verzichten.

 

Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz

 

Auch die Datenschutzbehörden Österreichs und der Schweiz haben auf die aktuelle Situation reagiert und aktuelle Mitteilungen zum datenschutzrechtlichen Umgang mit Daten rund um das Coronavirus veröffentlicht:

Österreich

Die österreichische Datenschutzbehörde stellt zunächst klar, dass es sich bei Daten über Infektionen mit dem Coronavirus und auch bei Verdachtsfällen um sensible Gesundheitsdaten i.S.d. Art. 9 DSGVO handelt, die besonders schützenswert sind. Dennoch können solche Daten zur Eindämmung des Virus und zum Schutz der Mitmenschen verwendet werden.

Folgende Rechtsgrundlagen kommen hierfür grundsätzlich in Betracht:

 

  • Verarbeitung zum Zwecke der Gesundheitsvorsorge, Art. 9 Abs. 2 lit. h DSGVO
  • Verarbeitung zum Zwecke der Erfüllung arbeits- und sozialrechtlicher Pflichten, Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO: Arbeitgeber sind gegenüber ihren Arbeitnehmern zur Fürsorge verpflichtet, hierzu gehört auch der Ausschluss von Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz.
  • Verarbeitung aus Gründen des öffentlichen Interesses im Bereich der öffentlichen Gesundheit, Art. 9 Abs. 2 lit. i DSGVO: Für die Übermittlung der Gesundheitsdaten an die Gesundheitsbehörden.
  • Der Arbeitgeber kann darüber hinaus nach § 5 Abs. 3 Epidemiegesetz 1950 auf Verlangen zur Auskunftserteilung an die Bezirksverwaltungsbehörden verpflichtet sein.

 

Weiterhin ist es ausnahmsweise zulässig die private Telefonnummer von Mitarbeitern zu erheben, um die Mitarbeiter kurzfristig über aktuelle interne Maßnahmen zur Eindämmung der Pandemie (z.B. Standortschließungen) zu informieren oder vor einer Ansteckungsgefahr zu waren. Die Mitteilung der privaten Telefonnummer ist jedoch freiwillig.

Bei allen Datenverarbeitungen ist der Grundsatz der Zweckbindung gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO zu beachten, d.h. eine Verarbeitung der Daten zu anderen Zwecken ist unzulässig. Darüber hinaus gilt auch der Grundsatz der Speicherbegrenzung nach Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO, wonach alle Daten nach Zweckwegfall wieder zu löschen sind.

Schweiz

In der Schweiz wurde nach Art. 7 Epidemiengesetz (EpG) eine „außerordentliche Lage“ ausgerufen. Dadurch können personenbezogene Gesundheitsdaten nach Maßgabe des Art. 58 EpG verarbeitet werden.

Das Bundesamt für Gesundheit (BAG), die zuständigen kantonalen Behörden und die mit Aufgaben nach dem EpG betrauten öffentlichen und privaten Institutionen können nach Art. 58 EpG personenbezogene Gesundheitsdaten verarbeiten, soweit dies zur Identifizierung von kranken, krankheitsverdächtigen, angesteckten, ansteckungsverdächtigen und Krankheitserreger ausscheidenden Personen im Hinblick auf Maßnahmen zum Schutz der öffentlichen Gesundheit, insbesondere zur Erkennung, Überwachung und Bekämpfung übertragbarer Krankheiten, erforderlich ist. Zudem sind die allgemeinen Grundsätze der Datenschutzgesetzgebungen zu beachten.

Private, d.h. insbesondere Arbeitgeber, müssen bei Datenverarbeitungen die Grundsätze des Art. 4 des Bundesgesetzes über den Datenschutz einhalten:

 

  • Gesundheitsdaten dürfen grundsätzlich nicht gegen den Willen der betroffenen Personen beschafft werden, da sie einem besonderen Schutz unterliegen.
  • Die Verarbeitung der Gesundheitsdaten muss zweckgebunden und verhältnismäßig sein, d.h. sie muss nötig und geeignet sein, weitere Ansteckungen zu verhindern und darf auch nicht über das zur Zielerreichung erforderliche hinausgehen.
  • Daten über Grippesymptome (wie z.B. Fieber) sollen durch die betroffenen Personen selbst erhoben und weitergegeben werden.
  • Die Erhebung und Weiterverarbeitung von Gesundheitsdaten muss den betroffenen Personen gegenüber offengelegt werden.

 

Bei der Erhebung von medizinischen Daten (z.B. Körpertemperatur) beim Betreten von Gebäuden oder Arbeitsplätzen ist zu beachten, dass diese nur zur Zweckerreichung (Verhinderung von Ansteckungen) verarbeitet werden dürfen. Dies gilt sowohl inhaltlich als auch zeitlich. Ungeeignet und unverhältnismäßig ist jedoch das Beantworten zahlreicher Fragen zum Gesundheitszustand der betroffenen Personen. Alle personenbezogenen Daten, die in dem Zusammenhang verarbeitet werden, sind spätestens nach Ende der Pandemie zu löschen.

Kommen Sie bei datenschutzrechtlichen Fragen zu diesen Themen gerne auf uns zu.

Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz

Mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) trat letztes Jahr auch das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in Kraft. Dieses regelt in § 38 BDSG, dass Unternehmen ab zehn Mitarbeitern, die ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind, einen Datenschutzbeauftragten benennen müssen. Hier wurde seitens Deutschlands die Öffnungsklausel in der der DSGVO genutzt. Kein anderes Land innerhalb der EU ist bei diesem Punkt derart streng.

 

Der Bundestag hat nun beschlossen, diese Schwelle auf 20 Mitarbeiter anzuheben. Dem muss der Bundesrat noch zustimmen. Begründet wird diese Änderung mit der Entlastung kleiner und mittlerer Unternehmen sowie ehrenamtlich tätiger Vereine.

 

Zu beachten ist jedoch, dass Unternehmen unabhängig von der Anzahl ihrer Mitarbeiter die Anforderungen der DSGVO erfüllen müssen. D.h. inhaltlich ändert sich durch diesen Beschluss für kleinere Unternehmen nichts. Ihnen wird lediglich die Möglichkeit eingeräumt die Anforderungen der DSGVO auch ohne einen Datenschutzbeauftragten zu erfüllen. Dann ist die Geschäftsführung und Vorstandschaft gefragt den Datenschutz im Unternehmen/Verein rechtskonform umzusetzen. Was ohne entsprechende Fachkunde oft schwierig werden kann.

 

Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz

Dr. Bettina Kraft
Teamleitung und Senior Consultant für Datenschutz
Volljuristin

Diese Frage sehen wir immer wieder in den Personalfragebögen bei unseren Mandanten und wir prüfen, ob diese Frage aus datenschutzrechtlichen Gründen überhaupt zulässig ist.

 

Schließlich geht es den Arbeitgeber nichts an, was die Mitarbeiter in ihrer Freizeit machen, oder vielleicht doch?

 

Aus (datenschutz)rechtlicher Sicht sieht das ganze so aus: Nach Art. 12 GG herrscht die Berufsfreiheit, d.h. prinzipiell darf jeder einen Nebenjob annehmen. Allerdings sind dem auch Grenzen gesetzt: Maximal 48 Stunden pro Woche sind gem. § 3 ArbZG erlaubt, vorübergehend darf dies sogar auf bis zu 60 Stunden (= 10 Stunden pro Werktag) erhöht werden. Dabei werden die Arbeitszeiten von Haupt- und Nebenjob zusammengezählt. Wichtig ist dabei vor allem, dass die Ruhe und Pausenzeiten auch eingehalten werden. Es müssen mindestens 11 Stunden gesetzliche Ruhezeit eingehalten werden, bevor die Arbeit erneut beginnt (§ 5 ArbZG). Abgestellt wird hierbei auf das tatsächliche Ende der Arbeitszeit, also sowohl des Haupt- als auch des Nebenjobs. Wer um 9 Uhr morgens mit seinem Hauptjob beginnt, muss also spätestens um 22 Uhr seine Arbeit im Nebenjob beendet haben.

 

Doch wer ist für die Einhaltung dieser Regelungen verantwortlich? Es sind die Arbeitgeber, die sich aufgrund ihrer Fürsorgepflicht um die Arbeits- und Ruhezeiten ihrer Mitarbeiter kümmern müssen.

 

Der Arbeitgeber, der hiergegen verstößt begeht eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 Euro geahndet werden kann (§ 22 Abs.1, 2 ArbZG).

 

Jeder Arbeitgeber ist also gesetzlich dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass er seinen Mitarbeiter die gesetzlichen Ruhezeiten gewährt. Insofern ist es gesetzlich geboten, eine eventuelle Nebentätigkeit abzufragen und ggfs. sogar zu verbieten, wenn zu befürchten ist, dass hierdurch gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen wird. Andernfalls würde dem Arbeitgeber fahrlässiges Verhalten vorgeworfen werden können. Als Rechtsgrundlage für die Erhebung dieser Daten dient damit Art. 6 Abs. 1 lit b), c) DSGVO. Ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen liegt somit nicht vor.

 

Falls Sie Fragen dazu haben, welche Informationen Sie im Rahmen Ihrer Personalfragebögen stellen dürfen sprechen Sie uns gerne an.

 

C. Lürmann

 

Rechtsanwältin

 

Consultant für Datenschutz

In unserem heutigen Blogbeitrag möchten wir zusammenfassend über datenschutzrelevante Ereignisse der letzten Monate informieren:

 

 

  • Mit der Entscheidung des Landgerichts Würzburg (LG Würzburg, Beschluss vom 13.9.2018, Az. 11 O 1741/18), können Verstöße gegen die DSGVO von Mitbewerbern abgemahnt werden. Bisher bestand hier erhebliche Unsicherheit, ob es sich bei der DSGVO überhaupt um eine drittschützende Norm im Sinne des § 3a UWG handelt.

 

 

  • Derzeit verschickt die sog. "Datenschutzauskunft-Zentrale“ ein Schreiben, in dem Unternehmen aufgefordert werden, Angaben über ihren Betrieb zu machen, "um ihrer gesetzlichen Pflicht zur Umsetzung des Datenschutzes nachzukommen". Hierbei handelt es sich um eine Abo-Falle. .

 

 

  • Laut dem Thüringer Landesarbeitsgericht (Urteil vom 16.05.2018, Az. 6 Sa 442/17) ist die Erhebung der privaten Telefonnummer durch den Arbeitgeber ein erheblicher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters.

 

S. Kieselmann
Beraterin für Datenschutz
Dipl.sc.pol.Univ.

130 OWiG 2 AZR 342/20 20 Mitarbeiter 20.04.2021 50 Millionen 72 Stunden A1 Digital Abbinder Abkommen Abmahnung Abmahnungen Abo-Falle Absenderinformationen irreführend Absicherung Abstandsmessung Abstandsüberwachung Abstimmung Abwehr terroristischer Straftaten Active Directory Certificate Services ADCERT Adressbuch AfD Aggregierte Daten ähnliche Betrugsmaschen Airbnb Amazon amerikanische Behörden Amnesty Anbieter Angemessenheitsbeschluss Angemessenheitsentscheid Angestellte Angreifer Angriff Anklage Anonymisierung Anschein Ansteckungsgefahr Anwendbarkeit Anwendung Anwesenheit Anwesenheitskontrolle AOK Apple Applikationen AppLocker Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitsabläufe Arbeitsagentur Arbeitsgericht Arbeitsmittel Arbeitsrecht Arbeitsschutzverordnung Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Arbeitsverhältnis Arbeitszeit Arbeitszeitgesetz ArbGG Art 6 und 9 DSGVO Art. 13 DSGVO Art. 17 DSGVO Art. 25 DSGVO Art. 26 DSGVO Art. 28 DSGVO Art. 32 DSGVO Art. 37 DSGVO Art. 4 Nr. 12 DSGVO Art. 45 DSGVO Art. 5 Abs. 1 Art. 8 MRK Art. 9 DSGVO Attacken Auchfsichtsbehörde Audit Aufsichtsbehörde Aufsichtsbehörden Auftragsverarbeiter Auftragsverarbeitung Auftragsverarbeitungsvertrag Aufzeichnung Auskunft Auskunftei Auskunftsanspruch Auskunftsansprüche Auskunftspflicht Auskunftsrecht Auskunftsverlangen Ausländerbehörde auslisten Ausnutzung Ausspähen Austritt Austrittsabkommen Auswertung Authentizität Automatisierte Einzelentscheidung Autsch Avast Backup Baden-Württemberg BAG Bankkonto Base64 Decodierer BayDSG Bayerisches Datenschutzgesetz BDSG BDSG-Neu Beamte BEAST Bedrohung Beekeeper Befunde Begrifflichkeiten Beherbergungsstätten Bekanntwerden Belarus BEM Benachrichtigungspflicht Benutzerauthentifizierung Berechtigungen Berichte Bertroebrätemoderniesierungsgesetz Berufsgeheimnis Beschäftigte Beschäftigtendaten Beschäftigtendatenschutz Beschäftigtenumfragen Beschluss Beschlussfassung Beschwerde besondere Kategorien personenbezogener Daten Besucherdaten Betreff passt nicht betriebliche Eingliederungsmanagement betriebliche Nutzung betrieblicher Datenschutzbeauftrage betrieblicher Datenschutzbeauftragter betrieblicher E-Mail-Account betrieblicher Internetzugang Betriebsrat Betriebsratssitzung Betriebsratsvorsitzende Betriebsvereinbarung Betriebsverfassungsgesetz Betriebsversammlungen betroffene betroffene Person betroffene Personen Betroffenenanfragen Betroffenendaten Betroffenenrechte Betrüger Betrugsmasche BetrVG Bewegungsprofil Bewerberdaten Bewerberportal BfDI BGH Bildaufnahmen Bildberichterstattung Bilder Bildersuche Bildrecht Bildrechte Binding Corporate Rules biometrische Daten Biometrische und genetische Daten Bitcoins Bitkom BKA Black- bzw. 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europäischen Vorschriften Europäischer Gerichtshof European Data Protection Board Evaluation abgeschlossen EWR Exchange-Servern externe Quellen Extra-Bezahlung Extra-Kosten Facebook Facebook-Fanpages Facebook-Pixel Fachbereich Fahrzeugdaten Fahrzeuge Falschmeldung Fanpage Fanpagebetreiber Fax faxen Faxgerät Faxgeräte FBI FDPIC Feedback fehlende TOM Fehler Fernmeldegeheimnis Festplatte Finanzamt Finanzsektor Finbold Fingerabdruck Fingerabdruckscanner Fingerabdrucksystem Firmensitz FlugDaG Fluggast Fluggastdaten Fluggastdatengesetz Folgenabschätzung Formalien Foto Foto-Funktion Fotos auf der Webseite ohne die Einwilligung Framework freiwillig Frist Fristbeginn fristlose Kündigung Führungsperson Funkmäuse Funktastaturen Fürsorgepflicht GCP GDPR Geburtsdaten gefährdet gefälscht Email Gehaltsvorstellung Geheimhaltung Geldbörse Geldbußen Geldstrafe Geldsumme Gemeinsam Verantwortliche Gericht Gerichtsbeschluss Gesellschaft für Informatik Gesetz Gesetz gegen den Unlauteren Wettbewerb Gesetz 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