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In seinem beachtenswerten Urteil vom 20.12.2018, 17 Sa 11/18 hat sich das Landesarbeitsgericht von Baden-Württemberg mit der Frage auseinandergesetzt, ob ein Arbeitnehmer das Recht hat, datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO auch auf personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten geltend zu machen. Insbesondere ging es dabei um die Frage, ob er von diesen Unterlagen eine Kopie gem. Art. 15 Abs. 3 DSGVO erhalten darf.

 

Während die Beklagtenseite im konkreten Fall darauf verwies, dass hier die Rechte und Freiheiten anderer Personen betroffen seien und eine Herausgabe aus diesen Gründen nicht zulässig sei, wies das Gericht in seiner Entscheidung darauf hin, dass ein derart pauschaler Hinweis nicht geeignet ist, das Auskunftsrecht einzuschränken.

 

Generell geht das Gericht davon aus, dass der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO selbstverständlich auch für das Arbeitsverhältnis, also zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt. Jedoch bedarf es jeweils einer Einzelfallabwägung, ob ein Recht auf Erhalt einer Kopie bzw. auf das Verweigern dieses Anspruchs besteht. Entscheidend ist dabei die jeweilige Abwägung von dem konkreten Interesse des Arbeitnehmers an der Auskunftserteilung gegen das betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Auskunftsversagung bzw. an den berechtigten Interessen der Dritten.

 

Wichtig ist diese Einschätzung für die immer häufiger eingesetzten Meldesysteme im Rahmen des Whistleblowings. Zwar weist auch das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass die Etablierung eines funktionierenden und anonymen Meldesystems durchaus das Interesse des Arbeitgebers an Geheimhaltung begründen kann, andererseits ist es jedoch möglich, dass gerade im Falle von vorsätzlichen Falschangaben oder leichtfertig unrichtigen oder unvollständigen Informationen das Interesse des (beschuldigten) Arbeitnehmers an den Informationen überwiegt. In diesem Fall müssten ggfs. auch personenbezogene Informationen über die Person des Whistleblowers im Rahmen des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO an den betroffenen und um Auskunft verlangenden Arbeitnehmer weitergeleitet werden.

 

Wie also kann man dem Auskunftsanspruch entsprechen, ohne auf ein funktionierendes Whistleblowing-System zu verzichten? Dieses Problem lässt sich am einfachsten lösen, indem das sogenannte Whistleblowing tatsächlich vollständig anonym angeboten wird. Liegen dem Arbeitgeber keine personenbezogenen Daten über den Whistleblower vor, kann er diese folglich auch nicht offenlegen.

 

Soweit die Hinweisgeber ihren Namen nennen wollen, sollten diese bereits bei der ersten Kontaktaufnahme darauf hingewiesen werden, dass die Identität im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben vertraulich behandelt werden. Zugleich sollte er allerdings auch darüber informiert werden, dass die beschuldigte Person innerhalb eines Monats nach der Meldung gem. Art. 14 Abs. 3 lit a DSGVO über die Identität des Hinweisgebers informiert werden muss. Dann ist es empfehlenswert, eine Einwilligung des Hinweisgebers zur Offenlegung seiner Identität einzuholen, die dieser jedoch innerhalb des einmonatigen Zeitraums bis zur Information des Beschuldigten widerrufen kann. Auf diese Weise werden keine Informationen vorenthalten und die Datenverarbeitung bleibt vollständig transparent.

 

C. Lürmann

 

Rechtsanwältin

 

Consultant für Datenschutz

In Art. 15 bis 22 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) werden die Rechte der betroffenen Personen geregelt, die jede betroffene Person gegenüber dem Verantwortlichen, der ihre personenbezogenen Daten verarbeitet, per Antrag geltend machen kann:

  • Recht auf Auskunft über die beim Verantwortlichen verarbeiteten personenbezogenen Daten gemäß Art. 15 DSGVO.
  • Recht auf Berichtigung unrichtiger personenbezogener Daten, die die betroffene Person betreffen, gemäß Art. 16 DSGVO.
  • Recht auf Löschung der beim Verantwortlichen verarbeiteten personenbezogenen Daten in den Fällen des Art. 17 Abs. 1 lit. a) bis f) DSGVO.
  • Recht auf Einschränkung / Sperrung der beim Verantwortlichen verarbeiteten personenbezogenen Daten gemäß Art. 18 Abs. 1 DSGVO.
  • Recht auf Datenübertragbarkeit, d.h. die betroffene Person kann, sofern die Voraussetzungen des Art. 20 Abs. 1 DSGVO vorliegen, verlangen, dass der Verantwortliche die bei ihm verarbeiteten personenbezogenen Daten in einem strukturierten, gängigen und maschinenlesbaren Format der betroffenen Person selbst oder einem von der betroffenen Person bestimmten Dritten übermittelt.
  • Recht, der weiteren Datenverarbeitung beim Verantwortlichen zu widersprechen gemäß Art. 21 DSGVO.
  • Recht, keiner automatisierten Einzelentscheidung unterworfen zu werden, gemäß Art. 22 Abs. 1 DSGVO bzw. Einspruchsrecht gegen eine erfolgte automatisierte Einzelentscheidung gemäß Art. 22 Abs. 3 i.V.m. Art. 22 Abs. 2 lit. a) oder c) DSGVO.

Die Informationen über die ergriffenen Maßnahmen auf den Antrag der betroffenen Person hin, sind der betroffenen Person unverzüglich, spätestens jedoch einen Monat nach Eingang des Antrags der betroffenen Person zur Verfügung zu stellen. Sofern es erforderlich ist, die Frist aufgrund der Komplexität und Anzahl von Anträgen um 2 Monate zu verlängern, unterrichtet der Verantwortliche die betroffene Person spätestens einen Monat nach Eingang des Antrags über die Fristverlängerung sowie die Gründe für die Verzögerung.

Wird der Verantwortliche auf Antrag der betroffenen Person nicht tätig, unterrichtet er die betroffene Person ohne Verzögerung, spätestens jedoch einen Monat nach Eingang des Antrags der betroffenen Person über die Gründe hierfür. Insbesondere unterrichtet der Verantwortliche die betroffene Person, wenn er in den Fällen des Art. 11 Abs. 2 DSGVO nicht in der Lage ist, die betroffene Person im System zu identifizieren, dies glaubhaft darlegt und daher ihrem Antrag nicht nachkommen kann.

Im Fall einer Pflicht zur Berichtigung, Löschung oder Einschränkung der Daten, informiert der Verantwortliche die Empfänger der personenbezogenen Daten gemäß Art. 19 DSGVO, damit diese etwaige bei ihnen vorhandene Kopien oder Replikationen dieser personenbezogenen Daten ebenfalls berichtigen, löschen oder einschränken.

S. Kieselmann
Beraterin für Datenschutz
Dipl.sc.pol.Univ.

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