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Das Landesgericht Köln hat mit seinem Urteil vom 14.09.2020 (2 Sa 358/20) entschieden, dass die Kostenregelung aus § 12a ArbGG auch für Schadensersatzansprüche sowie Beseitigungsansprüche aus der DSGVO gilt.

 

§12a ArbGG regelt die Kostentragungspflicht im ersten Rechtszug vor dem Arbeitsgericht und sieht vor, dass kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes besteht.

 

Mit der Geltendmachung eines Beseitigungsanspruchs nach Art. 17 DSGVO und Geltendmachung von Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht Köln wurde der Klägerin Schadensersatz i.H.v. 300,00 € zugesprochen. Sie ging damit gegen ihre vorherige Arbeitgeberin vor, welche unbeabsichtigt, aber auch unbefugt, eine PDF mit personenbezogenen Daten der Klägerin auf ihrer Webseite auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses veröffentlicht hielt. Hinsichtlich des geltend gemachten Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruchs verlor sie und legte Berufung ein.

 

Neben der Feststellung, dass die Intensität der Rechtsverletzung marginal war, bestätigte das Landgericht im Berufungsverfahren die Entscheidung des Arbeitsgerichts und lehnte ebenfalls die volle Höhe des verlangten Schadensersatzes ab.

 

Aus Sicht der Klägerin müsse § 12a ArbGG im Zusammenhang mit Schadensersatzansprüchen aus Art. 82 DSGVO wegen der Unabdingbarkeit der DSGVO als europäische Verordnung unangewendet bleiben. Diese verlangte neben dem primären Schadensersatz aufgrund der Rechtsverletzung der Beklagten, auch die Kosten für die Zuziehung ihrer Prozessbevollmächtigten erstattet.

 

Dieser Ansicht ist das Landgericht nicht gefolgt und wies die Berufung mit folgender Begründung ab.

 

Das Gericht legt dar, dass die Schadensersatzansprüche der DSGVO ausschließlich den primären Schadensersatz begründen. Also Ersatz des Schadens, welcher durch den Verstoß gegen die DSGVO entstanden ist. Weitere Kosten die entstehen, wie Anwalts- und Prozesskosten, werden durch Art. 82 DSGVO nicht erfasst, sondern werden durch nationales Recht geregelt (Vgl. Kommentierung von Däubler 2. Aufl. EU DSGVO, Art. 82 Rn. 14 sowie Plath Becker, 2. Aufl., BDSG/DSGVO Art. 82 Nr. 8).

 

Hinzu kommt, nach Auffassung des Gerichts, dass der Schadensersatzanspruch dadurch nicht eingeschränkt wird oder es zu einer Benachteiligung der Arbeitsnehmer kommt. § 12a ArbGG schützt ja gerade den Arbeitnehmer. Verlangt der Arbeitnehmer nämlich zu viel Schadensersatz im ersten Rechtszug und verliert zumindest teilweise, kommt ihm die Norm aus dem ArbGG hinsichtlich der zu erstatteten den Kosten zu Gute.

 

Bezüglich der Anwendbarkeit von § 12a ArbGG im Zusammenhang mit dem Beseitigungsanspruch aus Art. 17 DSGVO führt das Landgericht aus, dass die Prozessnorm den Beseitigungsanspruch nicht ausgestaltet. Er regelt lediglich die Kosten des Beseitigungsanspruch, wozu es in der DSGVO keine Regelungen gibt, sodass es bei den allgemeinen deutschen Regeln zur Kostenverteilung verbleibt.

 

Fazit:

 

Mithin stellt das Landgericht fest, dass nationale prozessrechtliche Regelungen sehr wohl bei Geltendmachung von Ansprüchen auf Grundlage der DSGVO anwendbar sind. Das materielle deutsche Prozessrecht behalte seine Geltung“. Dieses Urteil und weitere Urteile (siehe auch Landgericht Köln, 28 O 71/20) zeigen, dass eine uferlose Haftung auf Grundlage der DSGVO vermieden werden soll.

 

Handlungsbedarf für das Datenschutzmanagement löst das Urteil nicht aus. Im konkreten Fall sollte es aber in die Abwägung mit einfließen, da es Folgen für die Beurteilung der Risiken im Zusammenhang mit Datenschutz und gerichtlichen Prozessen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben kann.

 

Jan Brinkmann

 

Consultant für Datenschutz

 

Volljurist

Die Markteinführung des Produkts Microsoft Office 365 sorgte von Beginn an für Kritik. Diverse Einstellungsmöglichkeiten und die damit verbundene Unübersichtlichkeit machen es nicht geschulten Nutzern schwierig, die Einstellungen so datenschutzkonform wie möglich zu gestalten. Nun hat Microsoft eine neue Funktion ins Leben gerufen: Über Workplace Analytics kann ein so genannter Produktivitätswert erstellt werden.

 

Der Produktivitätswert

 

Bei Workplace Analytics handelt es sich um ein Statistik Tool, welches Arbeitsgewohnheiten und das Arbeitsverhalten auswerten kann. Dabei wird ein so genannter Produktivitätswert generiert, welcher beispielsweise auswerten kann, wann welcher Mitarbeiter E-Mails verschickt hat, wie viele E-Mails an einem bestimmten Tag verschickt wurden, wie oft welches Tool von Microsoft benutzt wurde und Ähnliches.

 

Ziel dieser Auswertung gemäß Microsoft ist es, die Produktivität der Mitarbeiter zu fördern und Mitarbeiter, welche wenig aktiv sind in der Benutzung der verschiedenen Tools durch sehr aktive Mitarbeiter zu unterstützen und dadurch wiederum die Produktivität zu erhöhen.

 

Kritik am Produktivitätswert

 

Die Standardeinstellung im Rahmen der Auswertung für den Produktivitätswert sieht vor, dass Mitarbeiter namentlich gelistet werden. Dadurch kann genau abgelesen werden, wer wann welches Tool benutzt, Mails geschrieben oder mit Kollegen Daten ausgetauscht hat. Eine Anonymisierung ist im Programm zwar möglich, muss jedoch manuell eingestellt werden.

 

Damit ist es für Arbeitgeber grundsätzlich möglich, über den Produktivitätswert seine Mitarbeiter einer Verhaltens- und Leistungskontrolle zu unterziehen. Damit einher geht jedoch die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der jeweiligen Arbeitnehmer. Derartige Kontrollen der Arbeitnehmer sind datenschutzrechtlich unzulässig und sind daher zu unterlassen.

 

Stellungnahme von Microsoft

 

Auf der Seite von Microsoft wird klar herausgestellt, dass es sich bei den neuen Funktionen nicht um ein Überwachungstool handelt. Vielmehr sollen neue Arbeitsweisen entdeckt werden sowie die Zusammenarbeit gefördert werden. Dabei weist Microsoft darauf hin, dass die Nutzer diverse Kontrollmöglichkeiten haben, wie beispielsweise das Löschen oder Anonymisieren von Daten.

 

Fazit

 

Im Rahmen der Nutzung des Produktivitätswerts sind Unternehmen gut damit beraten, die Einstellungen so datenschutzkonform wie möglich zu gestalten und genau zu prüfen, welche Daten verarbeitet werden dürfen. Letztlich sind die Arbeitgeber Verantwortliche im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und müssen für einen datenschutzkonformen Einsatz der Software im Unternehmen sorgen.

 

Laura Piater
Juristin
Consultant für Datenschutz

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 04.06.2020, Az.: 10 Sa 2130/19) hat entschieden, dass Arbeitnehmer die Nutzung eines Zeiterfassungssystems mittels Fingerabdrucks verweigern dürfen.

 

In dem Fall führte der Arbeitgeber ein elektronisches Zeiterfassungssystem ein, das die Mitarbeiter mittels eines Fingerabdruckscanners identifizierte. Dafür verarbeitete das System die sog. Minutien, d.h. die Endpunkte und Verzweigungen der Fingerlinien. Der Fingerabdruck der Mitarbeiter konnte auf Grund der gespeicherten Minutien nicht rekonstruiert werden. Ein Mitarbeiter verweigerte die Nutzung dieses elektronischen Zeiterfassungssystems und erfasste seine Arbeitszeit weiterhin händisch. Daraufhin erteilte der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung, gegen die sich der Mitarbeiter mit einer Klage wandte.

 

Das LAG hat entscheiden, dass der Arbeitnehmer die Nutzung des Zeiterfassungssystems verweigern und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen darf.

 

Auch wenn das System nicht den ganzen Fingerabdruck, sondern nur die Minutien verarbeite, handele es sich dabei um biometrische Daten i.S.d. Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Eine zulässige Verarbeitung dieser Daten kommt nur ausnahmsweise in den in Art. 9 Abs. 2 DSGVO geregelten Fällen in Betracht. Dies kann der Fall sein, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, damit der Verantwortliche die ihm aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben und seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann, Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO, oder die betroffene Person ihre Einwilligung erteilt hat. Die Erforderlichkeit einer Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck lehnte das LAG hier jedoch ab.

 

Insgesamt sollten Arbeitgeber somit auf die Zeiterfassung mittels biometrischer Daten verzichten.

 

Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz

 

Arbeitnehmer haben nach Art. 15 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ein Auskunftsrecht gegenüber ihrem Arbeitgeber. Dieser ist verpflichtet, die Informationen in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form in einer klaren und einfachen Sprache spätestens innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags zur Verfügung zu stellen. Art. 82 DSGVO regelt bei Verstößen einen entsprechenden Schadensersatzanspruch.

 

Ein ehemaliger Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber diesen Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO geltend gemacht. Der Arbeitgeber ist diesem Auskunftsverlangen jedoch erst nach Monaten und auch nur unvollständig nachgekommen.

 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az.: 9 Ca 6557/18) hat das beklagte Unternehmen aus diesem Grund nun zu Schadensersatz in Höhe von 5.000 Euro verurteilt.

 

Die 5.000 Euro Schadensersatz setzen sich wie folgt zusammen: je 500 Euro für die ersten zwei Monate der Verspätung, je 1.000 Euro für die weiteren drei Monate und für die beiden inhaltlichen Mängel der Auskunft je 500 Euro. In die Abwägung des Gerichts floss dabei ein, dass es nur von einem fahrlässigen Verstoß des Unternehmens ausging, der entstandene immaterielle Schaden beim Kläger nur gering war, keine anderen Verstöße bekannt waren und das Unternehmen eine hohe Finanzkraft hatte.

 

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig, da das Gericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache, insbesondere der fehlenden höchst- und obergerichtlichen Rechtsprechung, die Berufung zugelassen hat.

 

Nehmen Sie daher Auskunftsansprüche ernst und beginnen Sie unverzüglich mit deren Bearbeitung.

 

Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz

Auch die Datenschutzbehörden Österreichs und der Schweiz haben auf die aktuelle Situation reagiert und aktuelle Mitteilungen zum datenschutzrechtlichen Umgang mit Daten rund um das Coronavirus veröffentlicht:

Österreich

Die österreichische Datenschutzbehörde stellt zunächst klar, dass es sich bei Daten über Infektionen mit dem Coronavirus und auch bei Verdachtsfällen um sensible Gesundheitsdaten i.S.d. Art. 9 DSGVO handelt, die besonders schützenswert sind. Dennoch können solche Daten zur Eindämmung des Virus und zum Schutz der Mitmenschen verwendet werden.

Folgende Rechtsgrundlagen kommen hierfür grundsätzlich in Betracht:

 

  • Verarbeitung zum Zwecke der Gesundheitsvorsorge, Art. 9 Abs. 2 lit. h DSGVO
  • Verarbeitung zum Zwecke der Erfüllung arbeits- und sozialrechtlicher Pflichten, Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO: Arbeitgeber sind gegenüber ihren Arbeitnehmern zur Fürsorge verpflichtet, hierzu gehört auch der Ausschluss von Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz.
  • Verarbeitung aus Gründen des öffentlichen Interesses im Bereich der öffentlichen Gesundheit, Art. 9 Abs. 2 lit. i DSGVO: Für die Übermittlung der Gesundheitsdaten an die Gesundheitsbehörden.
  • Der Arbeitgeber kann darüber hinaus nach § 5 Abs. 3 Epidemiegesetz 1950 auf Verlangen zur Auskunftserteilung an die Bezirksverwaltungsbehörden verpflichtet sein.

 

Weiterhin ist es ausnahmsweise zulässig die private Telefonnummer von Mitarbeitern zu erheben, um die Mitarbeiter kurzfristig über aktuelle interne Maßnahmen zur Eindämmung der Pandemie (z.B. Standortschließungen) zu informieren oder vor einer Ansteckungsgefahr zu waren. Die Mitteilung der privaten Telefonnummer ist jedoch freiwillig.

Bei allen Datenverarbeitungen ist der Grundsatz der Zweckbindung gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO zu beachten, d.h. eine Verarbeitung der Daten zu anderen Zwecken ist unzulässig. Darüber hinaus gilt auch der Grundsatz der Speicherbegrenzung nach Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO, wonach alle Daten nach Zweckwegfall wieder zu löschen sind.

Schweiz

In der Schweiz wurde nach Art. 7 Epidemiengesetz (EpG) eine „außerordentliche Lage“ ausgerufen. Dadurch können personenbezogene Gesundheitsdaten nach Maßgabe des Art. 58 EpG verarbeitet werden.

Das Bundesamt für Gesundheit (BAG), die zuständigen kantonalen Behörden und die mit Aufgaben nach dem EpG betrauten öffentlichen und privaten Institutionen können nach Art. 58 EpG personenbezogene Gesundheitsdaten verarbeiten, soweit dies zur Identifizierung von kranken, krankheitsverdächtigen, angesteckten, ansteckungsverdächtigen und Krankheitserreger ausscheidenden Personen im Hinblick auf Maßnahmen zum Schutz der öffentlichen Gesundheit, insbesondere zur Erkennung, Überwachung und Bekämpfung übertragbarer Krankheiten, erforderlich ist. Zudem sind die allgemeinen Grundsätze der Datenschutzgesetzgebungen zu beachten.

Private, d.h. insbesondere Arbeitgeber, müssen bei Datenverarbeitungen die Grundsätze des Art. 4 des Bundesgesetzes über den Datenschutz einhalten:

 

  • Gesundheitsdaten dürfen grundsätzlich nicht gegen den Willen der betroffenen Personen beschafft werden, da sie einem besonderen Schutz unterliegen.
  • Die Verarbeitung der Gesundheitsdaten muss zweckgebunden und verhältnismäßig sein, d.h. sie muss nötig und geeignet sein, weitere Ansteckungen zu verhindern und darf auch nicht über das zur Zielerreichung erforderliche hinausgehen.
  • Daten über Grippesymptome (wie z.B. Fieber) sollen durch die betroffenen Personen selbst erhoben und weitergegeben werden.
  • Die Erhebung und Weiterverarbeitung von Gesundheitsdaten muss den betroffenen Personen gegenüber offengelegt werden.

 

Bei der Erhebung von medizinischen Daten (z.B. Körpertemperatur) beim Betreten von Gebäuden oder Arbeitsplätzen ist zu beachten, dass diese nur zur Zweckerreichung (Verhinderung von Ansteckungen) verarbeitet werden dürfen. Dies gilt sowohl inhaltlich als auch zeitlich. Ungeeignet und unverhältnismäßig ist jedoch das Beantworten zahlreicher Fragen zum Gesundheitszustand der betroffenen Personen. Alle personenbezogenen Daten, die in dem Zusammenhang verarbeitet werden, sind spätestens nach Ende der Pandemie zu löschen.

Kommen Sie bei datenschutzrechtlichen Fragen zu diesen Themen gerne auf uns zu.

Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz

Ein IT-Mitarbeiter hatte ohne Wissen seines Arbeitgebers eine Sicherheitslücke bei einem Kunden-Unternehmen entdeckt und ausgenutzt.

Hierfür bediente er sich der Kundendaten (Namensangaben von Ansprechpartnern etc.), die sein Arbeitgeber auf eigenen Systemen gespeichert hatte.

Beweggrund des IT-Mitarbeiters war wohl, dem Kunden die Sicherheitsmängel deutlich zu machen. Vielleicht gut gemeint, aber leider auch ein Verstoß gegen die DSGVO. Denn bei jeder Datenverarbeitung ist die Zweckbindung einzuhalten. Und Zweck der Daten war nicht, Sicherheitslücken aufzudecken oder sogar auch noch auszunutzen. Weder der Arbeitgeber noch der Kunde, die für die Daten datenschutzrechtlich verantwortlich sind, hatten eine solche Erlaubnis erteilt.

Folge der unbedachten Aktion war die fristlose Kündigung. Das Arbeitsgericht erachtete die Kündigung auch als gerechtfertigt, da der IT-Mitarbeiter „gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eklatant verstoßen“ habe.

Dies zeigt einmal mehr, wie wichtig es ist, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter im Umgang mit personenbezogenen Daten durch regelmäßige Awareness-Maßnahmen sensibilisieren und sie mit den rechtlichen sowie vertraglichen Vorgaben insbesondere bei der Verarbeitung von Kundendaten vertraut machen.

S. Kieselmann

Senior Consultant Datenschutz

Dipl.sc.pol.Univ.

Ab 2021 soll es den „gelben Schein“ nicht mehr geben. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung soll dann elektronisch von der Krankenkasse an den Arbeitgeber übermittelt werden. Der entsprechende Entwurf zum Bürokratieentlastungsgesetz wurde nun vom Kabinett beschlossen.

 

Jährlich werden bundesweit ca. 75 Millionen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erstellt. Die Arbeitnehmer bekommen diese dann in dreifacher Ausführung: zur Vorlage bei der Krankenkasse und dem Arbeitgeber und für die eigenen Unterlagen. Das verursacht nicht nur viel Papiermüll, sondern ist auch nicht mehr ganz zeitgemäß. Durch die digitale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollen die Unternehmen und Mitarbeiter entlastet werden.

 

In § 109 Abs. 1 SGB IV soll künftig geregelt werden, dass nur noch die folgenden Daten in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erfasst werden:

 

  • Daten über den Namen des Beschäftigten,
  • den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit,
  • das Ausstelldatum
  • die Kennzeichnung als Erst- oder Folgemeldung

 

Nicht mehr in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung enthalten sind daher u.a. Adresse, Geburtsdatum und Versicherten-Nr. des Arbeitnehmers, attestierender Arzt und Angaben darüber, ob es sich um einen Arbeitsunfall, Arbeitsunfallfolgen oder eine Berufskrankheit handelt. Wegen der fehlenden Angabe des (Fach-)Arztes können nun beispielsweise auch keine Rückschlüsse mehr auf den Grund der Erkrankung geschlossen werden.

 

Aus datenschutzrechtlicher Sicht, insbesondere im Hinblick auf den Grundsatz der Datenminimierung, ist es eine erfreuliche Entwicklung, dass in Zukunft auf die Angabe dieser Daten verzichtet wird, auf die es für den Arbeitgeber auch nicht ankommt.

 

Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz

Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) zur privaten Nutzung von Firmen-PCs

 

In seinem Urteil vom 22.02.2018 - 588/13 beschäftigte sich der EGMR mit der Frage, ob die Durchsuchung des dienstlichen Computers ein Eingriff in das Recht auf Privatleben nach Art. 8 EMRK des Arbeitnehmers ist. Ein Arbeitnehmer wurde in diesem Fall entlassen, weil bei einer Durchsuchung seines Computers in einem Laufwerk, das mit „Persönliche Daten“ gekennzeichnet war im Ordner „Zum Lachen“ pornografische Dateien gefunden hatte. Eine interne Unternehmensrichtlinie gestattete in begrenztem Umfang die private Nutzung, die privaten Dateien sollten dann als „privat“ gekennzeichnet werden.

 

Der EGMR stellte fest, dass der Arbeitgeber grundsätzlich Dateien verwenden darf, die nicht eindeutig als „private Dateien“ gekennzeichnet sind. Entscheidend ist also eine unmissverständliche Kennzeichnung als solche. Der Ordnername „Persönliche Daten“ dürfte hierfür nicht ausreichen, da dies auch Dokumente sein können, die der Mitarbeiter als persönlich behandelt, die jedoch nicht eindeutig auch privat sind. Außerdem dürfe der Arbeitnehmer nicht ein gesamtes (berufliches) Laufwerk für private Zwecke verwenden.

 

Als Arbeitgeber sollten Sie unbedingt die Nutzung der betrieblichen Arbeitsmittel und elektronischen Kommunikationsmedien durch Ihre Mitarbeiter genau regeln. Wir empfehlen in der Regel, die Privatnutzung von betrieblichen Arbeitsmitteln und elektronischen Kommunikationsmedien zu verbieten. Die Mitarbeiter müssen dann über das Privatnutzungsverbot einschließlich der Folgen bei Zuwiderhandlung informiert (z.B. als Passus im Arbeitsvertrag) und über die Aufrechterhaltung des Privatnutzungsverbots regelmäßig belehrt werden.

 

OLG München zum berechtigten Interesse

 

Das OLG München (Teilurteil vom 24.10.2018 – 3 U 1551/17) hat zum berechtigten Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f) DSGVO entschieden, dass bei der Abwägung der Interessen der betroffenen Person und des Verantwortlichen/Dritten eine weite Auslegung des berechtigten Interesses (unions-)grundrechtlich geboten ist. Dabei sind nicht nur rechtliche, sondern auch wirtschaftliche und ideelle Interessen zu berücksichtigen.

 

 

AG Diez zu Schadensersatz für unzulässigen Newsletter

 

Das AG Diez (Urteil vom 07.11.2018 – 8 C 130/18) hat sich mit der Frage beschäftigt, ob für einen unzulässigen Newsletterversand Schadensersatz an die betroffene Person zu zahlen ist.
In diesem Fall hatte der Beklagte am Tag des Inkrafttretens der DSGVO eine E-Mail versandt, mit der er die Einwilligung des Klägers für den Versand des Newsletters einholen wollte. Für den Kläger war dies ein Verstoß gegen die DSGVO und er forderte 500 Euro Schmerzensgeld. Das AG Diez lehnte dies mit der Begründung ab, dass der Verstoß gegen die DSGVO ohne Eintritt eines Schadens nicht zum Schadensersatz führt. Es müsse ein „spürbarer Nachteil entstanden sein und es muss um eine objektiv nachvollziehbare, mit gewissem Gewicht erfolgte Beeinträchtigung von persönlichkeitsbezogenen Belangen gehen“.

 

Die Entscheidung lässt die Möglichkeit einer Bußgelderteilung durch die Aufsichtsbehörde unberührt. Auch wenn der betroffenen Person kein Schaden entstanden ist, liegt ein Verstoß gegen die DSGVO vor und die Aufsichtsbehörde kann ein entsprechendes Bußgeld erteilen. Denn auch die Einholung der Einwilligung ist schon als Werbemaßnahme zu sehen, selbst wenn in der E-Mail selbst noch keine Werbezusätze enthalten sind.

 

 

LAG Baden-Württemberg: Auskunftsrecht des Arbeitnehmers

 

Das LAG Baden-Württemberg hat im Urteil vom 20.12.2018 – 17 Sa 11/18 über den Umfang des Auskunftsrechts des Arbeitnehmers entschieden und das Auskunftsrecht der Arbeitnehmer gestärkt. Der Arbeitgeber muss demnach einem Arbeitnehmer umfassend Auskunft zu über ihn gesammelten Informationen geben. Dazu gehören Einsicht in die Personalakte, Informationen über interne Ermittlungen und nicht in der Personalakte gespeicherte Leistungs- und Verhaltensdaten (samt einer Kopie dieser Leistungs- und Verhaltensdaten gemäß Art. 15 Abs. 3 S. 1 DSGVO).

 

Der Arbeitgeber kann dies verweigern, wenn er ein Geheimhaltungsinteresse geltend macht. Er muss dieses konkret darlegen und darf sich nicht lediglich pauschal drauf berufen. Es ist eine Einzelabwägung zwischen dem konkreten Interesse des Arbeitnehmers an der Auskunftserteilung und dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers an der Auskunftsverweigerung bzw. an den berechtigten Interessen der Dritten erforderlich. Der Schutz von Informanten (sog. Whisteblowern) kann ein solches Geheimhaltungsinteresse darstellen.

 

 

Julia Eisenacher
Consultant für Datenschutz
Juristin (Univ.)

Diese Frage sehen wir immer wieder in den Personalfragebögen bei unseren Mandanten und wir prüfen, ob diese Frage aus datenschutzrechtlichen Gründen überhaupt zulässig ist.

 

Schließlich geht es den Arbeitgeber nichts an, was die Mitarbeiter in ihrer Freizeit machen, oder vielleicht doch?

 

Aus (datenschutz)rechtlicher Sicht sieht das ganze so aus: Nach Art. 12 GG herrscht die Berufsfreiheit, d.h. prinzipiell darf jeder einen Nebenjob annehmen. Allerdings sind dem auch Grenzen gesetzt: Maximal 48 Stunden pro Woche sind gem. § 3 ArbZG erlaubt, vorübergehend darf dies sogar auf bis zu 60 Stunden (= 10 Stunden pro Werktag) erhöht werden. Dabei werden die Arbeitszeiten von Haupt- und Nebenjob zusammengezählt. Wichtig ist dabei vor allem, dass die Ruhe und Pausenzeiten auch eingehalten werden. Es müssen mindestens 11 Stunden gesetzliche Ruhezeit eingehalten werden, bevor die Arbeit erneut beginnt (§ 5 ArbZG). Abgestellt wird hierbei auf das tatsächliche Ende der Arbeitszeit, also sowohl des Haupt- als auch des Nebenjobs. Wer um 9 Uhr morgens mit seinem Hauptjob beginnt, muss also spätestens um 22 Uhr seine Arbeit im Nebenjob beendet haben.

 

Doch wer ist für die Einhaltung dieser Regelungen verantwortlich? Es sind die Arbeitgeber, die sich aufgrund ihrer Fürsorgepflicht um die Arbeits- und Ruhezeiten ihrer Mitarbeiter kümmern müssen.

 

Der Arbeitgeber, der hiergegen verstößt begeht eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 Euro geahndet werden kann (§ 22 Abs.1, 2 ArbZG).

 

Jeder Arbeitgeber ist also gesetzlich dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass er seinen Mitarbeiter die gesetzlichen Ruhezeiten gewährt. Insofern ist es gesetzlich geboten, eine eventuelle Nebentätigkeit abzufragen und ggfs. sogar zu verbieten, wenn zu befürchten ist, dass hierdurch gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen wird. Andernfalls würde dem Arbeitgeber fahrlässiges Verhalten vorgeworfen werden können. Als Rechtsgrundlage für die Erhebung dieser Daten dient damit Art. 6 Abs. 1 lit b), c) DSGVO. Ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen liegt somit nicht vor.

 

Falls Sie Fragen dazu haben, welche Informationen Sie im Rahmen Ihrer Personalfragebögen stellen dürfen sprechen Sie uns gerne an.

 

C. Lürmann

 

Rechtsanwältin

 

Consultant für Datenschutz

In unserem heutigen Blogbeitrag möchten wir zusammenfassend über datenschutzrelevante Ereignisse der letzten Monate informieren:

 

 

  • Mit der Entscheidung des Landgerichts Würzburg (LG Würzburg, Beschluss vom 13.9.2018, Az. 11 O 1741/18), können Verstöße gegen die DSGVO von Mitbewerbern abgemahnt werden. Bisher bestand hier erhebliche Unsicherheit, ob es sich bei der DSGVO überhaupt um eine drittschützende Norm im Sinne des § 3a UWG handelt.

 

 

  • Derzeit verschickt die sog. "Datenschutzauskunft-Zentrale“ ein Schreiben, in dem Unternehmen aufgefordert werden, Angaben über ihren Betrieb zu machen, "um ihrer gesetzlichen Pflicht zur Umsetzung des Datenschutzes nachzukommen". Hierbei handelt es sich um eine Abo-Falle. .

 

 

  • Laut dem Thüringer Landesarbeitsgericht (Urteil vom 16.05.2018, Az. 6 Sa 442/17) ist die Erhebung der privaten Telefonnummer durch den Arbeitgeber ein erheblicher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters.

 

S. Kieselmann
Beraterin für Datenschutz
Dipl.sc.pol.Univ.

2 AZR 342/20 20 Mitarbeiter 20.04.2021 50 Millionen 72 Stunden A1 Digital Abbinder Abkommen Abmahnung Abmahnungen Abo-Falle Absenderinformationen irreführend Absicherung Abstandsmessung Abstandsüberwachung Abstimmung Abwehr terroristischer Straftaten ADCERT Adressbuch AfD Aggregierte Daten ähnliche Betrugsmaschen Airbnb Amazon amerikanische Behörden Amnesty Anbieter Angemessenheitsbeschluss Angemessenheitsentscheid Angestellte Angreifer Angriff Anklage Anonymisierung Anschein Ansteckungsgefahr Anwendbarkeit Anwendung Anwesenheit Anwesenheitskontrolle AOK Apple Applikationen AppLocker Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitsabläufe Arbeitsagentur Arbeitsgericht Arbeitsmittel Arbeitsrecht Arbeitsschutzverordnung Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Arbeitsverhältnis Arbeitszeit ArbGG Art 6 und 9 DSGVO Art. 13 DSGVO Art. 17 DSGVO Art. 25 DSGVO Art. 26 DSGVO Art. 28 DSGVO Art. 32 DSGVO Art. 37 DSGVO Art. 4 Nr. 12 DSGVO Art. 45 DSGVO Art. 8 MRK Art. 9 DSGVO Attacken Auchfsichtsbehörde Audit Aufsichtsbehörde Aufsichtsbehörden Auftragsverarbeiter Auftragsverarbeitung Auftragsverarbeitungsvertrag Aufzeichnung Auskunft Auskunftei Auskunftsanspruch Auskunftsansprüche Auskunftsrecht Auskunftsverlangen Ausländerbehörde auslisten Ausnutzung Ausspähen Austritt Austrittsabkommen Auswertung Authentizität Automatisierte Einzelentscheidung Autsch Avast Backup Baden-Württemberg BAG Bankkonto Base64 Decodierer BayDSG Bayerisches Datenschutzgesetz BDSG BDSG-Neu Beamte BEAST Bedrohung Beekeeper Befunde Begrifflichkeiten Beherbergungsstätten Bekanntwerden BEM Benachrichtigungspflicht Benutzerauthentifizierung Berechtigungen Berichte Bertroebrätemoderniesierungsgesetz Berufsgeheimnis Beschäftigte Beschäftigtendaten Beschäftigtendatenschutz Beschäftigtenumfragen Beschluss Beschlussfassung Beschwerde besondere Kategorien personenbezogener Daten Besucherdaten Betreff passt nicht betriebliche Eingliederungsmanagement betriebliche Nutzung betrieblicher Datenschutzbeauftrage betrieblicher Datenschutzbeauftragter betrieblicher E-Mail-Account betrieblicher Internetzugang Betriebsrat Betriebsratssitzung Betriebsratsvorsitzende Betriebsvereinbarung Betriebsverfassungsgesetz Betriebsversammlungen betroffene betroffene Person betroffene Personen Betroffenenanfragen Betroffenendaten Betroffenenrechte Betrüger Betrugsmasche BetrVG Bewegungsprofil Bewerberdaten Bewerberportal BfDI BGH Bildaufnahmen Bildberichterstattung Bilder Bildersuche Bildrecht Bildrechte Binding Corporate Rules biometrische Daten Biometrische und genetische Daten Bitcoins Bitkom BKA Black- bzw. 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Einwilligung Einwilligungserklärung Einwilligungserklärungen Einzelfall elektronische Kommunikation elektronische Patientenakte Empfänger Empfehlungen Empfehlungen für Transfer- und Überwachungsmaßnahmen Ende-zu-Ende Ende-zu-Ende-Verschlüsselung Englisch ENISA Entlastung Entsorgung ePA ePrivacy ePVO Erfassung Ergebnisliste Erhebung Erhebung personenbezogener Daten Erhebungsverbot erhöhter Kundenkontakt Ernährung Erwägungsgrund 48 der DSGVO eSafety-Initiative Essenswünsche Ethik ETIAS EU EU Kommission EU-Bürger EU-Datenschutz-Grundverordnung EU-Datenschutzgrundverordnung EU-Mitgliedsstaaten EU-Parlament EU-Richtlinie EU-Standardvertragsklauseln EU-Vertreter EuGH Euratom Europa Europäische Atomgemeinschaft Europäische Aufsichtsbehörde Europäische Kommision Europäische Kommission Europäische Union europäischen Vorschriften Europäischer Gerichtshof European Data Protection Board EWR Exchange-Servern externe Quellen Extra-Bezahlung Extra-Kosten Facebook Facebook-Fanpages Facebook-Pixel 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