Auch die Datenschutzbehörden Österreichs und der Schweiz haben auf die aktuelle Situation reagiert und aktuelle Mitteilungen zum datenschutzrechtlichen Umgang mit Daten rund um das Coronavirus veröffentlicht:
Österreich
Die österreichische Datenschutzbehörde stellt zunächst klar, dass es sich bei Daten über Infektionen mit dem Coronavirus und auch bei Verdachtsfällen um sensible Gesundheitsdaten i.S.d. Art. 9 DSGVO handelt, die besonders schützenswert sind. Dennoch können solche Daten zur Eindämmung des Virus und zum Schutz der Mitmenschen verwendet werden.
Folgende Rechtsgrundlagen kommen hierfür grundsätzlich in Betracht:
- Verarbeitung zum Zwecke der Gesundheitsvorsorge, Art. 9 Abs. 2 lit. h DSGVO
- Verarbeitung zum Zwecke der Erfüllung arbeits- und sozialrechtlicher Pflichten, Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO: Arbeitgeber sind gegenüber ihren Arbeitnehmern zur Fürsorge verpflichtet, hierzu gehört auch der Ausschluss von Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz.
- Verarbeitung aus Gründen des öffentlichen Interesses im Bereich der öffentlichen Gesundheit, Art. 9 Abs. 2 lit. i DSGVO: Für die Übermittlung der Gesundheitsdaten an die Gesundheitsbehörden.
- Der Arbeitgeber kann darüber hinaus nach § 5 Abs. 3 Epidemiegesetz 1950 auf Verlangen zur Auskunftserteilung an die Bezirksverwaltungsbehörden verpflichtet sein.
Weiterhin ist es ausnahmsweise zulässig die private Telefonnummer von Mitarbeitern zu erheben, um die Mitarbeiter kurzfristig über aktuelle interne Maßnahmen zur Eindämmung der Pandemie (z.B. Standortschließungen) zu informieren oder vor einer Ansteckungsgefahr zu waren. Die Mitteilung der privaten Telefonnummer ist jedoch freiwillig.
Bei allen Datenverarbeitungen ist der Grundsatz der Zweckbindung gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO zu beachten, d.h. eine Verarbeitung der Daten zu anderen Zwecken ist unzulässig. Darüber hinaus gilt auch der Grundsatz der Speicherbegrenzung nach Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO, wonach alle Daten nach Zweckwegfall wieder zu löschen sind.
Schweiz
In der Schweiz wurde nach Art. 7 Epidemiengesetz (EpG) eine „außerordentliche Lage“ ausgerufen. Dadurch können personenbezogene Gesundheitsdaten nach Maßgabe des Art. 58 EpG verarbeitet werden.
Das Bundesamt für Gesundheit (BAG), die zuständigen kantonalen Behörden und die mit Aufgaben nach dem EpG betrauten öffentlichen und privaten Institutionen können nach Art. 58 EpG personenbezogene Gesundheitsdaten verarbeiten, soweit dies zur Identifizierung von kranken, krankheitsverdächtigen, angesteckten, ansteckungsverdächtigen und Krankheitserreger ausscheidenden Personen im Hinblick auf Maßnahmen zum Schutz der öffentlichen Gesundheit, insbesondere zur Erkennung, Überwachung und Bekämpfung übertragbarer Krankheiten, erforderlich ist. Zudem sind die allgemeinen Grundsätze der Datenschutzgesetzgebungen zu beachten.
Private, d.h. insbesondere Arbeitgeber, müssen bei Datenverarbeitungen die Grundsätze des Art. 4 des Bundesgesetzes über den Datenschutz einhalten:
- Gesundheitsdaten dürfen grundsätzlich nicht gegen den Willen der betroffenen Personen beschafft werden, da sie einem besonderen Schutz unterliegen.
- Die Verarbeitung der Gesundheitsdaten muss zweckgebunden und verhältnismäßig sein, d.h. sie muss nötig und geeignet sein, weitere Ansteckungen zu verhindern und darf auch nicht über das zur Zielerreichung erforderliche hinausgehen.
- Daten über Grippesymptome (wie z.B. Fieber) sollen durch die betroffenen Personen selbst erhoben und weitergegeben werden.
- Die Erhebung und Weiterverarbeitung von Gesundheitsdaten muss den betroffenen Personen gegenüber offengelegt werden.
Bei der Erhebung von medizinischen Daten (z.B. Körpertemperatur) beim Betreten von Gebäuden oder Arbeitsplätzen ist zu beachten, dass diese nur zur Zweckerreichung (Verhinderung von Ansteckungen) verarbeitet werden dürfen. Dies gilt sowohl inhaltlich als auch zeitlich. Ungeeignet und unverhältnismäßig ist jedoch das Beantworten zahlreicher Fragen zum Gesundheitszustand der betroffenen Personen. Alle personenbezogenen Daten, die in dem Zusammenhang verarbeitet werden, sind spätestens nach Ende der Pandemie zu löschen.
Kommen Sie bei datenschutzrechtlichen Fragen zu diesen Themen gerne auf uns zu.
Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz
Corona macht auch vor dem Datenschutz nicht halt. Die jetzt notwendigen Maßnahmen verlangen Unternehmen und ihren Mitarbeitern einiges ab. Umso besser, wenn datenschutzrechtliche Bestimmungen frühzeitig in die Überlegungen einbezogen werden, um betroffene Personen nicht noch stärker zu belasten.
Wir haben nachfolgend die wichtigsten Themen für Sie zusammengefasst:
Rundmail vom Mutterkonzern
Es gibt vermehrt Konzerne, die eine Richtlinie mit Verhaltensregeln herausgeben, um die Gefahr der Ansteckung mit dem Coronavirus innerhalb der Belegschaft einzudämmen (z.B. Verbot des Händeschüttelns). Hier müssen ggf. mitbestimmungsrechtliche Vorgaben beachtet und der Betriebsrat vorab eingebunden werden. Die Erhebung der betrieblichen E-Mail-Adressen aller aktiven Mitarbeiter konzernweit zum Versand der Rundmail, um über die Konzernrichtlinie zu informieren, kann auf ein berechtigtes Interesse gestützt werden, da es internen Verwaltungszwecken dient. Sehen Betriebsvereinbarungen Einschränkungen vor bei der konzernweiten Adressverarbeitung, müssen diese beachtet werden. Die konzernweite Adressverarbeitung sollte auch bereits in den Intercompany-Vertrag aufgenommen worden sein. Vor Versand der Rundmail müssen die E-Mail-Adressen ins „BCC“-Feld eingetragen werden. Ein offener E-Mail-Verteiler stellt ggf. eine unbefugte Datenverarbeitung dar.
Frage des Arbeitgebers nach der letzten Urlaubsreise
So ist eine in Zusammenhang mit dem Coronavirus erfolgte Umfrage bei Mitarbeitern nach der letzten Urlaubsreise nach Art. 9 DSGVO, §§ 26 Abs. 3, 22 Abs. 1 Nr. 1 lit. b) BDSG abgedeckt. Im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gilt jedoch: Die Frage des Arbeitgebers muss sich darauf beschränken, ob der Mitarbeiter sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Die Erhebung des genauen Urlaubsortes ist nicht zulässig. Um Missverständnissen vorzubeugen, sollte der Arbeitgeber die aktuellen Risikogebiete aufzählen.
Abklärung von Risikogruppen
Der Arbeitgeber darf ebenso abklären, ob einzelne Beschäftigte zu einer Risikogruppe[1] gehören. Zweck muss dabei sein, diese bereits im besonderen Maße vor der Gefahr einer Ansteckung zu schützen, bspw. in dem sie von Schulungen, Seminaren, Messen oder sonstigen Veranstaltungen befreit werden oder die Erlaubnis für einen Home-Office-Arbeitsplatz erhalten.
Umgang mit Verdachtsfällen
Aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten hat der Mitarbeiter eine Informationspflicht, wenn eine Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus besteht, bspw. weil er selbst positiv auf das Virus getestet wurde oder möglicherweise infiziert ist, weil er in den letzten 14 Tagen unmittelbaren Kontakt hatte mit einer infizierten Person. Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner Fürsorgepflicht die übrigen Beschäftigten informieren, wenn diese einer Ansteckungsgefahr durch einen Kollegen ausgesetzt waren. Eine Übermittlung der Namensangaben oder sonstiger Angaben, die den (möglicherweise) infizierten Kollegen identifizieren, ist in der Regel jedoch nicht zulässig.
Notfallkontakte für Warnungen / Schließungen / Quarantäne-Maßnahmen etc.
Grundsätzlich ist die Preisgabe der privaten Telefonnummern ein erheblicher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter. Für Notfälle wie die jetzige Pandemie mit dem Coronavirus ist die Erhebung von Notfallkontaktdaten wie privaten Telefonnummern ausnahmsweise nach Art. 6 Abs. 1 lit. f) DSGVO zulässig, seitens des Mitarbeiters jedoch freiwillig und widerrufbar. Der Arbeitgeber darf die Daten ausschließlich verwenden, um die Mitarbeiter kurzfristig über die aktuellen internen Maßnahmen zur Eindämmung der Pandemie (z.B. Standortschließungen) zu informieren oder vor einer Ansteckungsgefahr zu waren.
Home-Office
Als Präventionsmaßnahme sowie wegen der vorläufigen Schließung von Kitas und Schulen, weichen Mitarbeiter nun vermehrt auf Home-Office-Arbeitsplätze aus.
Sofern in Privatwohnungen personenbezogene Daten, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist, verarbeitet werden, muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass die Sicherheit der Daten an diesen Verarbeitungsstandorten ebenso gewährleistet ist. Der Arbeitgeber sollte daher frühzeitig entsprechende Arbeitsmittel bereitstellen (festplattenverschlüsselte Notebooks, sichere VPN-Verbindung, Sichtschutzfolien etc.) und Mitarbeitern konkrete Vorgaben machen zum vertraulichen Umgang mit Daten im Home-Office.
Die Liste an Maßnahmen, sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer, ist sehr umfassend, kommen Sie bei Fragen dazu bitte direkt auf uns zu!
Gerne unterstützen und beraten wir Sie auch kurzfristig zu weiteren Themen wie z.B.
- Zugriffsrechte, Speicherdauer und Informationspflichten
- Umgang mit Besucherdaten
- Übermittlung von Betroffenendaten an Öffentliche Stellen
Unsere Kontaktdaten für Ihre Datenschutz-Fragen:
Dr. Bettina Kraft
Tel. +49 731 20589-0
Bleiben Sie gesund!
Ihre it.sec GmbH
[1]https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Steckbrief.html#doc13776792bodyText2
Empfehlung der Europäischen Kommission zur Aufnahme von Verhandlungen mit dem Vereinigten Königreich
Am 31. Januar 2020 ist das Vereinigte Königreich aus der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft (Euratom) ausgetreten. Das Austrittsabkommen ist zum 1. Februar 2020 in Kraft getreten und sieht einen Übergangszeitraum bis zum 31. Dezember 2020 vor, in dem das EU-Recht für das Vereinigte Königreich weiterhin mindestens gilt.
Am 3. Februar 2020 hat nun die Europäische Kommission den ersten Schritt zur Aufnahme von Verhandlungen mit dem Vereinigten Königreich unternommen und dem Rat eine Empfehlung vorgelegt. Darin wird auch die große Bedeutung des Datenschutzes hervorgehoben. Die Kommission betont, dass die geplante Partnerschaft angesichts der Bedeutung des Datenflusses eine Verpflichtung zu einem hohen Niveau des Schutzes personenbezogener Daten gewährleisten muss. Außerdem sei es wichtig, dass die Vorschriften der Union über den Schutz personenbezogener Daten uneingeschränkt respektiert werden – ebenso wie die Entscheidungsprozesse der Union in Bezug auf Angemessenheitsentscheidungen. Eine solche Angemessenheitsentscheidung wird erforderlich, da das Vereinigte Königreich aus datenschutzrechtlicher Sicht nach dem Übergangszeitraum zu einem Drittstaat wird. Mit dem Angemessenheitsbeschluss der EU-Kommission – sofern die Bedingungen dafür erfüllt sind – wird das Vereinigte Königreich als ein Drittland mit angemessenem Schutzniveau eingestuft.
Ein solcher Angemessenheitsbeschluss sollte auch die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch, insbesondere im Bereich der Strafverfolgung und der justiziellen Zusammenarbeit in Strafsachen ermöglichen.
Darüber hinaus sollte die Partnerschaft nach der Empfehlung der Kommission im Zusammenhang mit der Digitalisierung des Waren- und Dienstleistungsverkehrs für den Schutz der Verbraucher im Internet sorgen, einschließlich des Schutzes vor unerbetener Direktmarketingkommunikation.
Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz
Ein IT-Mitarbeiter hatte ohne Wissen seines Arbeitgebers eine Sicherheitslücke bei einem Kunden-Unternehmen entdeckt und ausgenutzt.
Hierfür bediente er sich der Kundendaten (Namensangaben von Ansprechpartnern etc.), die sein Arbeitgeber auf eigenen Systemen gespeichert hatte.
Beweggrund des IT-Mitarbeiters war wohl, dem Kunden die Sicherheitsmängel deutlich zu machen. Vielleicht gut gemeint, aber leider auch ein Verstoß gegen die DSGVO. Denn bei jeder Datenverarbeitung ist die Zweckbindung einzuhalten. Und Zweck der Daten war nicht, Sicherheitslücken aufzudecken oder sogar auch noch auszunutzen. Weder der Arbeitgeber noch der Kunde, die für die Daten datenschutzrechtlich verantwortlich sind, hatten eine solche Erlaubnis erteilt.
Folge der unbedachten Aktion war die fristlose Kündigung. Das Arbeitsgericht erachtete die Kündigung auch als gerechtfertigt, da der IT-Mitarbeiter „gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eklatant verstoßen“ habe.
Dies zeigt einmal mehr, wie wichtig es ist, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter im Umgang mit personenbezogenen Daten durch regelmäßige Awareness-Maßnahmen sensibilisieren und sie mit den rechtlichen sowie vertraglichen Vorgaben insbesondere bei der Verarbeitung von Kundendaten vertraut machen.
S. Kieselmann
Senior Consultant Datenschutz
Dipl.sc.pol.Univ.
EuGH-Urteil
Nach dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019 (C‑55/18) müssen Unternehmen die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer erheben und speichern, und zwar vollumfänglich. Denn ohne eine solche Arbeitszeiterfassung, entfalte die EU-Richtlinie zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit keinerlei Wirkung. Hierüber hatten wir bereits berichtet.
Bisher sind Unternehmen in Deutschland nur vereinzelt verpflichtet, Arbeitszeiten zu erfassen: So müssen bspw. die Überstunden der Mitarbeiter (§ 16 ArbZG), die Arbeitszeiten von Jugendlichen (§ 50 JArbSchG) sowie die Arbeitszeiten von geringfügig Beschäftigten oder solchen, die in besonderen Wirtschaftsbereichen (z.B. Gaststättengewerbe) tätig sind, (§ 17 MiLoG) aufgezeichnet werden.
Konsequenzen des EuGH-Urteil
Die Mitgliedstaaten müssen nun entsprechende Gesetze erlassen, die die Unternehmen verpflichten, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit zu erfassen.“ Derzeit ist in Deutschland ein entsprechender Gesetzesentwurf noch nicht veröffentlicht, so dass über die genaue Regelung noch spekuliert werden darf. Laut Information einer Sprecherin des Bundesarbeitsministeriums am 13.01.2020 laufen jedoch bereits Vorarbeiten.
Datenschutzrechtliche Herausforderungen
Unternehmen sollten gleichwohl bereits jetzt beginnen, ein Verfahren zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Dabei ist aus datenschutzrechtlicher Sicht folgendes zu beachten:
- Das zur Arbeitszeiterfassung ausgewählte Datenverarbeitungssystem muss den Anforderungen von Privacy by Design & Privacy by Default entsprechen und - sofern es sich um einen Cloud-Dienst handelt - die Vorgaben der DSK (Gremium der deutschen Datenschutzaufsichtsbehörden) erfüllen. Es sollte hierbei darauf geachtet werden, dass keine Daten erfasst werden, die nicht benötigt werden. Außerdem sollte das System unbedingt über eine Löschfunktion verfügen.
- Die für den Zweck erforderlichen Datenarten sowie die Regellöschfristen sind im Vorfeld zu bestimmen. Hier wäre es wünschenswert, dass der Gesetzgeber diese bereits vorgibt.
- Es sollte abgeklärt werden, welche Auswertungen des Datenbestands notwendig sind, um die Einhaltung der Arbeitszeitregeln effektiv kontrollieren zu können. Sofern Sie planen, diese Daten für Produktivitätsplanungen zu verwenden achten Sie darauf, dass eine Anonymisierungsfunktion enthalten ist, die Sie auch nach der Löschung der personenbezogenen Daten noch weiterhin verwenden können.
- Empfänger der Daten/Auswertungen bzw. zum Zugriff Berechtigte sind ebenfalls festzulegen, u.a. Serverstandorte, Arbeitnehmer selbst, interne Stellen im Unternehmen (Vorgesetzte, Personalabteilung, IT), Auftragsverarbeiter, ggf. Berechtigte anderer Konzerngesellschaften oder öffentliche Stellen. Empfehlenswert ist ein differenziertes Zugriffskonzept, welches nach dem Need-to-know Prinzip Berechtigungen vergibt. So muss der Mitarbeiter aus der Abteilung Lohn und Gehalt ggfs. einen Abwesenheitsgrund kennen, um die Lohnzahlung zu bestimmen, bei der Personaleinsatzplanung reicht es zu wissen, dass ein Mitarbeiter nicht da sein wird. Hinterfragen Sie auch kritisch, ob die Daten bei den Empfängern tatsächlich benötigt werden, oder ob ggfs. anonymisierte Daten für die Zwecke ausreichen.
- Erforderliche Verträge (Verträge zur Auftragsverarbeitung, Joint Control-, Intercompany-Vertrag) sind abzuschließen und etwaige Datenübermittlungen in Drittstaaten nach Art. 44 ff DSGVO abzusichern. Hier ist zum einen an den Anbieter der Software zu denken, zum anderen an einen etwaigen Austausch der Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe, insbesondere, wenn eine einheitliche Lösung für sämtliche Unternehmen einer Gruppe geplant ist.
- Die Arbeitnehmer sind über die damit verbundene Datenverarbeitung und über die Auswirkungen, die die Auswertungen für sie haben, zu informieren. Hierzu sollten Sie die datenschutzrechtliche Mitarbeiterinformation entsprechend anpassen bzw. ergänzen. Sofern vorhanden, ist der Betriebsrat von Beginn an einzubeziehen.
- Die Daten müssen durch geeignete Maßnahmen geschützt werden, und zwar bereits bei der Migration der Daten aus anderen Systemen sowie beim Betrieb des neuen Datenverarbeitungssystems selbst. Gerade hierbei sollten Sie darauf achten, dass die teilweise sensiblen Daten möglichst verschlüsselt vorliegen, so dass diejenigen, die den Transfer der Daten durchführen nicht davon Kenntnis nehmen können.
Wenn Sie ein Zeiterfassungssystem einführen möchten und hierbei datenschutzrechtliche Unterstützung benötigen, unterstützen wir Sie selbstverständlich gerne.
C. Lürmann
Rechtsanwältin
Consultant für Datenschutz
Da hat es sich Facebook wohl zu einfach gemacht. Lapidar hat das Unternehmen behauptet, kein Mitglied ihrer Rechtsabteilung habe ausreichende deutsche Sprachkenntnisse, um Beschwerden, Gerichtsbeschlüsse oder Mitteilungen auf Deutsch in vollem Umfang zu verstehen. Zu Unrecht, wie das OLG Düsseldorf im Rahmen eines Kostenfestsetzungsverfahrens im Dezember 2019 festgestellt hat:
Sachverhalt
Das Landgericht Düsseldorf hatte Facebook in Irland im Wege der Rechtshilfe einen Beschluss in deutscher Sprache zustellen lassen. Facebook verweigerte die Annahme wegen einer fehlenden englischen Übersetzung und argumentierte, dass der Beschluss damit nicht zugestellt worden sei.
Entscheidung des OLG
Davon ließ sich das OLG jedoch nicht beeindrucken. Es komme bei der Beurteilung der Verständnisfähigkeit nicht darauf an, ob konkrete Mitglieder der Geschäftsleitung oder der jeweiligen Rechtsabteilung über entsprechende Sprachkenntnisse verfügen, sondern auf die Organisation des Unternehmens insgesamt. Dass das Unternehmen den Beschluss nicht verstehen könne, sei in diesem Fall eine reine Schutzbehauptung.
Facebook habe Millionen von Nutzern in Deutschland, mit denen ausdrücklich auf Deutsch kommuniziert wird. Sämtliche im Verhältnis zwischen Unternehmen und Nutzern bestehenden Vertragsdokumente (AGB, Gemeinschaftsstandards, Nutzungsbedingungen) würden auf Deutsch vorliegen, auch das deutsche Recht würde in den entsprechenden Dokumenten besonders berücksichtigt, so z.B. das Deutsche Produkthaftungsgesetz. Derartige Formulierungen seien ohne profunde Kenntnisse der deutschen Sprache und des deutschen Rechts nicht möglich. Das Gericht sah es damit als erwiesen an, dass Facebook über ausreichende Deutschkenntnisse verfügt, so dass die Verweigerung der Annahme des gerichtlichen Schriftstücks durch Facebook unzulässig und rechtsmißbräuchlich gewesen sei.
Fazit
Bei der Entscheidung zeigt sich einmal mehr, wie eine kleine Rechtsstreitigkeit über einen nur geringen dreistelligen Betrag, große Wirkung entfalten kann. Die Notwendigkeit, mit den international tätigen und auftretenden Unternehmen nur in der jeweiligen Sprache des Hauptsitzes kommunizieren zu müssen, scheint jedenfalls aufgrund dieser Entscheidung zu entfallen.
C. Lürmann
Rechtsanwältin
Consultant für Datenschutz
Wir hatten bereits in unserem Blogbeitrag im Juli 2019 darüber berichtet und seit November 2019 ist es auch „amtlich“: Unternehmen müssen erst ab 20 Mitarbeitern, die ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind, einen Datenschutzbeauftragten benennen.
Seit dem 26.11.2019 ist der neue § 38 Abs. 1 S. 1 BDSG in Kraft getreten.
Natürlich müssen Unternehmen auch ohne einen Datenschutzbeauftragten ihren Pflichten aus der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) vollständig nachkommen.
Die Anzahl der Personen spielt aber auch weiterhin keine Rolle, wenn Unternehmen
- Verarbeitungen personenbezogener Daten vornehmen, die einer Datenschutz-Folgenabschätzung bedürfen (§ 38 Abs. 1 S. 2 BDSG)
oder
- personenbezogene Daten geschäftsmäßig zum Zweck der Übermittlung, der anonymisierten Übermittlung oder für Zwecke der Markt- oder Meinungsforschung verarbeiten (§ 38 Abs. 1 S. 2 BDSG).
In diesen Fällen muss ein Datenschutzbeauftragter weiterhin benannt werden.
S. Kieselmann
Senior Consultant Datenschutz
Dipl.sc.pol.Univ.
Die Aufsichtsbehörden in Hamburg und Bayern haben ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Google Analytics-Cookies nur mit Einwilligung gesetzt werden dürfen.
Eine weitere wichtige Aussage in diesem Zusammenhang ist außerdem, dass die Aufsichtsbehörden Google LLC nicht mehr als Auftragsverarbeiter der Website-Betreiber ansehen: „Das Produkt Google Analytics wurde in den vergangenen Jahren so fortentwickelt, dass es in der aktuellen Gestaltung keine Auftragsverarbeitung mehr darstellt. Vielmehr räumt sich Google als Anbieter das Recht ein, die Daten auch zu eigenen Zwecken zu verwenden.“
Die Konsequenz hieraus ist, dass nach Ansicht der Aufsichtsbehörden Google LLC damit aktuell gegen seine eigenen Auftragsverarbeitungsbedingungen (Ziffer 5.2, Weisungsgebundenheit) verstoßen würde. Leider sind bislang aus dieser Auffassung keine sichtbaren Schritte seitens der Aufsichtsbehörden gegen Google LLC an die Öffentlichkeit gedrungen.
Website-Betreibern ist zu empfehlen, sich den Einsatz von Google Analytics gut zu überlegen. Zwar haben die Aufsichtsbehörden immer wieder beteuert, man werde sich zunächst an die Hersteller/Anbieter wenden, wenn diese für die Vertragsgestaltung verantwortlich sind (so zum Beispiel auch im Zusammenhang mit Microsoft), allerdings ist das datenschutzrechtliche Verhältnis zwischen Website-Betreiber und Google LLC zumindest ungeklärt und damit auch angreifbar.
S. Kieselmann
Senior Consultant Datenschutz
Dipl.sc.pol.Univ.
So ist es zumindest in der Datenschutzerklärung auf der Webseite zu lesen.
Es bleibt zu hoffen, dass zumindest die Daten der Webseitenbesucher geschützt sind, den aktuellen Medienberichten zufolge scheint dies für die Mitarbeiterdaten nicht ganz zuzutreffen. Zumindest hat der Landesdatenschutzbeauftragte von Hamburg, Johannes Caspar, ein Bußgeldverfahren eingeleitet, da sich der Verdacht massiver Verstöße gegen die Rechte der Beschäftigten erhärtet hat.
In einem exklusiven Interview mit der FAZ sprach Herr Caspar von systematischen Aufzeichnungen, die von Vorgesetzten über deren Mitarbeiter detailliert erstellt worden seien. Dabei wurden angeblich auch gesundheitliche Diagnosen, privaten Streitigkeiten oder Urlaubserlebnisse der Mitarbeiter festgehalten. Diese Informationen stammten aus offiziellen Gesprächen einerseits, seien aber auch mit „privat gewonnenen Informationen“ etwa aus Plauderrunden oder während Raucherpausen angereichert worden.
Dem Unternehmen H&M droht bei einem festgestellten Verstoß ein Bußgeld, welches sich am Umsatz des Konzerns orientiert. Nach eigenen Angaben lag dieser im Jahr 2018 bei 3,14 Milliarden Euro. Nach dem erst im November 2019 durch die Datenschutzkonferenz (DSK) veröffentlichten Bußgeldkonzept würde der Tagessatz für ein Bußgeld damit bei 8,7 Millionen Euro liegen. Dieser Tagessatz wäre dann – je nach Verstoß – mit einem Faktor zwischen 1 und 14,4, je nach Schwere des Verstoßes, zu multiplizieren. Falls die Daten sich wie behauptet tatsächlich ungeschützt und unverschlüsselt auf einem internen Laufwerk befanden, dürfte dies auch bei der Festlegung des Tagessatzes und damit bei der Festlegung des Bußgelds eine große Rolle spielen.
Sollten sich die Vorwürfe bewahrheiten und ein Millionenbußgeld verhängt werden, würde sich wieder einmal zeigen, dass es sich auch finanziell lohnt, den Datenschutz tatsächlich wichtig zu nehmen und schon im Vorhinein für einen ordnungsgemäßen Umgang mit den im Unternehmen vorhandenen personenbezogenen Daten zu sorgen. Die rechtzeitige Beauftragung von Datenschutzexperten und die notwendige Umsetzung der Vorgaben der DSGVO wäre mit Sicherheit günstiger gekommen.
C. Lürmann
Rechtsanwältin
Consultant für Datenschutz
Welche Bedeutung hat es für die Übertragung von Daten, wenn Großbritannien zum 31.01.2020 die Europäische Union verlassen wird?
Zunächst bleibt alles beim Alten. Bis zum 31.12.2020 wird Großbritannien so behandelt, als gehöre es noch zur EU. Diese sogenannte Übergangsphase dient dazu, das zukünftige Verhältnis zwischen den Partnern zu regeln. Zwar hat die EU Großbritannien die theoretische Möglichkeit einer Verlängerung der Übergangsphase um ein oder zwei Jahre bis maximal Ende 2022 eingeräumt. Diese Möglichkeit wurde allerdings durch das im britischen Unterhaus beschlossene Gesetz ausgeschlossen.
Ob und wie die endgültigen Regelungen getroffen werden, dürfte in den nächsten Monaten Gegenstand weiterer intensiver Verhandlungen sein. Die von der EU gewährte Verlängerungsoption muss bis Ende Juni 2020 durch Großbritannien in Anspruch genommen werden, ansonsten haben wir Ende 2020 dann doch eine ungeregelte Rechtslage. Andererseits wurden den Briten seitens der EU immer wieder Verlängerungen gewährt, so dass auch diesbezüglich noch alle Fragen offen sind. Es dürfte im Interesse von Großbritannien liegen, die Verhandlungen zügig zu führen, denn im Übergangszeitraum muss das Land weiterhin Beiträge zur EU zahlen, ohne jedoch ein Mitspracherecht zu haben.
Nach Ablauf des Übergangszeitraums ist Großbritannien dann aus datenschutzrechtlicher Sicht ein Drittstaat, für den die besonderen Regelungen der Art. 44 bis 49 DSGVO gelten. Um weiterhin unproblematisch den Datenaustausch zwischen den Partnern zu gewährleisten wäre es wünschenswert, wenn Großbritannien ebenso als „Drittland mit angemessenem Schutzniveau“ eingestuft würde wie etwa die Schweiz. Bis zum Ende der Übergangsfrist sollte die EU-Kommission über einen Angemessenheitsbeschluss gem. Art. 45 DSGVO entscheiden
Allerdings kann eine entsprechende Einschätzung durch die Kommission natürlich erst dann erfolgen, wenn bekannt wird, welche eigenen Datenschutzgesetze Großbritannien sich selbst geben wird, womit der erste Schritt wieder einmal durch die Briten gemacht werden muss.
Wir werden Sie weiter auf dem Laufenden halten.
C. Lürmann
Rechtsanwältin
Consultant für Datenschutz