H&M wurde durch den Hamburgischen Datenschutzbeauftragten wegen der Überwachung von Mitarbeitern in einem Servicecenter in Nürnberg ein Rekordbußgeld von 35,3 Millionen Euro auferlegt.
Seit mindestens sechs Jahren wurden von einem Teil der Beschäftigten des Servicecenters umfangreich deren private Lebensumstände erfasst und auf einem Netzlaufwerk dauerhaft gespeichert. Bekannt wurde dies im Oktober 2019, weil die Notizen durch einen Konfigurationsfehler für einige Stunden unternehmensweit einsehbar waren.
Nach Angaben des hamburgischen Datenschutzbeauftragten führten die Vorgesetzten nach Urlaubs- und Krankheitsabwesenheiten der Mitarbeiter sog. Welcome Back Talks durch. Dadurch erlangtes Wissen wurde in etlichen Fällen festgehalten, z.B. konkrete Urlaubserlebnisse der Mitarbeiter oder Krankheitssymptome und Diagnosen. Die Vorgesetzten eigneten sich zusätzlich durch Einzel- oder Flurgespräche ein umfangreiches Wissen über das Privatleben der Mitarbeiter an, das von harmlosen Details bis zu familiären Problemen oder religiösen Bekenntnissen reichte. Diese Informationen wurden teilweise aufgezeichnet, digital gespeichert und konnten von bis zu 50 Führungskräften am Standort eingesehen werden. Die Aufzeichnungen waren zum Teil sehr detailliert und wurden laufend fortgeschrieben. Die so erhobenen Daten wurden neben einer akribischen Auswertung der individuellen Arbeitsleistung u.a. genutzt, um ein Profil der Mitarbeiter für Maßnahmen und Entscheidungen im Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Die Kombination aus der Ausforschung des Privatlebens und der laufenden Erfassung, welcher Tätigkeit sie jeweils nachgingen, führte nach Angaben des Hamburgischen Datenschutzbeauftragten zu einem besonders intensiven Eingriff in die Rechte der betroffenen Personen und stellt eine schwere Missachtung des Beschäftigtendatenschutzes dar. Vor diesem Hintergrund sei das Bußgeld in seiner Höhe angemessen und geeignet, Unternehmen von Verletzungen der Privatsphäre ihrer Beschäftigten abzuschrecken.
Positiv bewertet wurde das Bekenntnis der Unternehmensleitung zur Unternehmensverantwortung nach einem Datenschutzverstoß. Es wurde ein umfassendes Datenschutzkonzept vorgelegt, die Unternehmensleitung hat sich ausdrücklich bei den Betroffenen entschuldigt und bemüht sich um Wiedergutmachung. In diesem Zuge soll den Betroffenen ein unbürokratischer Schadensersatz in beachtlicher Höhe ausgezahlt werden.
Dieses Bußgeld von 35,3 Millionen Euro übersteigt alle seit Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) in Deutschland verhängten Bußgelder deutlich und ist trotz der transparenten Aufklärung und Kooperation des Unternehmens hoch ausgefallen. Die Aufsichtsbehörden verschärfen also scheinbar ihr Vorgehen bei Datenschutzverstößen. Die Einhaltung der Vorschriften der DSGVO ist daher zur Vermeidung von (hohen) Bußgeldern unerlässlich.
Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 04.06.2020, Az.: 10 Sa 2130/19) hat entschieden, dass Arbeitnehmer die Nutzung eines Zeiterfassungssystems mittels Fingerabdrucks verweigern dürfen.
In dem Fall führte der Arbeitgeber ein elektronisches Zeiterfassungssystem ein, das die Mitarbeiter mittels eines Fingerabdruckscanners identifizierte. Dafür verarbeitete das System die sog. Minutien, d.h. die Endpunkte und Verzweigungen der Fingerlinien. Der Fingerabdruck der Mitarbeiter konnte auf Grund der gespeicherten Minutien nicht rekonstruiert werden. Ein Mitarbeiter verweigerte die Nutzung dieses elektronischen Zeiterfassungssystems und erfasste seine Arbeitszeit weiterhin händisch. Daraufhin erteilte der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung, gegen die sich der Mitarbeiter mit einer Klage wandte.
Das LAG hat entscheiden, dass der Arbeitnehmer die Nutzung des Zeiterfassungssystems verweigern und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen darf.
Auch wenn das System nicht den ganzen Fingerabdruck, sondern nur die Minutien verarbeite, handele es sich dabei um biometrische Daten i.S.d. Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Eine zulässige Verarbeitung dieser Daten kommt nur ausnahmsweise in den in Art. 9 Abs. 2 DSGVO geregelten Fällen in Betracht. Dies kann der Fall sein, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, damit der Verantwortliche die ihm aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben und seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann, Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO, oder die betroffene Person ihre Einwilligung erteilt hat. Die Erforderlichkeit einer Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck lehnte das LAG hier jedoch ab.
Insgesamt sollten Arbeitgeber somit auf die Zeiterfassung mittels biometrischer Daten verzichten.
Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz
Auch die Datenschutzbehörden Österreichs und der Schweiz haben auf die aktuelle Situation reagiert und aktuelle Mitteilungen zum datenschutzrechtlichen Umgang mit Daten rund um das Coronavirus veröffentlicht:
Österreich
Die österreichische Datenschutzbehörde stellt zunächst klar, dass es sich bei Daten über Infektionen mit dem Coronavirus und auch bei Verdachtsfällen um sensible Gesundheitsdaten i.S.d. Art. 9 DSGVO handelt, die besonders schützenswert sind. Dennoch können solche Daten zur Eindämmung des Virus und zum Schutz der Mitmenschen verwendet werden.
Folgende Rechtsgrundlagen kommen hierfür grundsätzlich in Betracht:
- Verarbeitung zum Zwecke der Gesundheitsvorsorge, Art. 9 Abs. 2 lit. h DSGVO
- Verarbeitung zum Zwecke der Erfüllung arbeits- und sozialrechtlicher Pflichten, Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO: Arbeitgeber sind gegenüber ihren Arbeitnehmern zur Fürsorge verpflichtet, hierzu gehört auch der Ausschluss von Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz.
- Verarbeitung aus Gründen des öffentlichen Interesses im Bereich der öffentlichen Gesundheit, Art. 9 Abs. 2 lit. i DSGVO: Für die Übermittlung der Gesundheitsdaten an die Gesundheitsbehörden.
- Der Arbeitgeber kann darüber hinaus nach § 5 Abs. 3 Epidemiegesetz 1950 auf Verlangen zur Auskunftserteilung an die Bezirksverwaltungsbehörden verpflichtet sein.
Weiterhin ist es ausnahmsweise zulässig die private Telefonnummer von Mitarbeitern zu erheben, um die Mitarbeiter kurzfristig über aktuelle interne Maßnahmen zur Eindämmung der Pandemie (z.B. Standortschließungen) zu informieren oder vor einer Ansteckungsgefahr zu waren. Die Mitteilung der privaten Telefonnummer ist jedoch freiwillig.
Bei allen Datenverarbeitungen ist der Grundsatz der Zweckbindung gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO zu beachten, d.h. eine Verarbeitung der Daten zu anderen Zwecken ist unzulässig. Darüber hinaus gilt auch der Grundsatz der Speicherbegrenzung nach Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO, wonach alle Daten nach Zweckwegfall wieder zu löschen sind.
Schweiz
In der Schweiz wurde nach Art. 7 Epidemiengesetz (EpG) eine „außerordentliche Lage“ ausgerufen. Dadurch können personenbezogene Gesundheitsdaten nach Maßgabe des Art. 58 EpG verarbeitet werden.
Das Bundesamt für Gesundheit (BAG), die zuständigen kantonalen Behörden und die mit Aufgaben nach dem EpG betrauten öffentlichen und privaten Institutionen können nach Art. 58 EpG personenbezogene Gesundheitsdaten verarbeiten, soweit dies zur Identifizierung von kranken, krankheitsverdächtigen, angesteckten, ansteckungsverdächtigen und Krankheitserreger ausscheidenden Personen im Hinblick auf Maßnahmen zum Schutz der öffentlichen Gesundheit, insbesondere zur Erkennung, Überwachung und Bekämpfung übertragbarer Krankheiten, erforderlich ist. Zudem sind die allgemeinen Grundsätze der Datenschutzgesetzgebungen zu beachten.
Private, d.h. insbesondere Arbeitgeber, müssen bei Datenverarbeitungen die Grundsätze des Art. 4 des Bundesgesetzes über den Datenschutz einhalten:
- Gesundheitsdaten dürfen grundsätzlich nicht gegen den Willen der betroffenen Personen beschafft werden, da sie einem besonderen Schutz unterliegen.
- Die Verarbeitung der Gesundheitsdaten muss zweckgebunden und verhältnismäßig sein, d.h. sie muss nötig und geeignet sein, weitere Ansteckungen zu verhindern und darf auch nicht über das zur Zielerreichung erforderliche hinausgehen.
- Daten über Grippesymptome (wie z.B. Fieber) sollen durch die betroffenen Personen selbst erhoben und weitergegeben werden.
- Die Erhebung und Weiterverarbeitung von Gesundheitsdaten muss den betroffenen Personen gegenüber offengelegt werden.
Bei der Erhebung von medizinischen Daten (z.B. Körpertemperatur) beim Betreten von Gebäuden oder Arbeitsplätzen ist zu beachten, dass diese nur zur Zweckerreichung (Verhinderung von Ansteckungen) verarbeitet werden dürfen. Dies gilt sowohl inhaltlich als auch zeitlich. Ungeeignet und unverhältnismäßig ist jedoch das Beantworten zahlreicher Fragen zum Gesundheitszustand der betroffenen Personen. Alle personenbezogenen Daten, die in dem Zusammenhang verarbeitet werden, sind spätestens nach Ende der Pandemie zu löschen.
Kommen Sie bei datenschutzrechtlichen Fragen zu diesen Themen gerne auf uns zu.
Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz
Mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) trat letztes Jahr auch das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in Kraft. Dieses regelt in § 38 BDSG, dass Unternehmen ab zehn Mitarbeitern, die ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind, einen Datenschutzbeauftragten benennen müssen. Hier wurde seitens Deutschlands die Öffnungsklausel in der der DSGVO genutzt. Kein anderes Land innerhalb der EU ist bei diesem Punkt derart streng.
Der Bundestag hat nun beschlossen, diese Schwelle auf 20 Mitarbeiter anzuheben. Dem muss der Bundesrat noch zustimmen. Begründet wird diese Änderung mit der Entlastung kleiner und mittlerer Unternehmen sowie ehrenamtlich tätiger Vereine.
Zu beachten ist jedoch, dass Unternehmen unabhängig von der Anzahl ihrer Mitarbeiter die Anforderungen der DSGVO erfüllen müssen. D.h. inhaltlich ändert sich durch diesen Beschluss für kleinere Unternehmen nichts. Ihnen wird lediglich die Möglichkeit eingeräumt die Anforderungen der DSGVO auch ohne einen Datenschutzbeauftragten zu erfüllen. Dann ist die Geschäftsführung und Vorstandschaft gefragt den Datenschutz im Unternehmen/Verein rechtskonform umzusetzen. Was ohne entsprechende Fachkunde oft schwierig werden kann.
Julia Eisenacher
Juristin (Univ.)
Consultant für Datenschutz
Dr. Bettina Kraft
Teamleitung und Senior Consultant für Datenschutz
Volljuristin
Diese Frage sehen wir immer wieder in den Personalfragebögen bei unseren Mandanten und wir prüfen, ob diese Frage aus datenschutzrechtlichen Gründen überhaupt zulässig ist.
Schließlich geht es den Arbeitgeber nichts an, was die Mitarbeiter in ihrer Freizeit machen, oder vielleicht doch?
Aus (datenschutz)rechtlicher Sicht sieht das ganze so aus: Nach Art. 12 GG herrscht die Berufsfreiheit, d.h. prinzipiell darf jeder einen Nebenjob annehmen. Allerdings sind dem auch Grenzen gesetzt: Maximal 48 Stunden pro Woche sind gem. § 3 ArbZG erlaubt, vorübergehend darf dies sogar auf bis zu 60 Stunden (= 10 Stunden pro Werktag) erhöht werden. Dabei werden die Arbeitszeiten von Haupt- und Nebenjob zusammengezählt. Wichtig ist dabei vor allem, dass die Ruhe und Pausenzeiten auch eingehalten werden. Es müssen mindestens 11 Stunden gesetzliche Ruhezeit eingehalten werden, bevor die Arbeit erneut beginnt (§ 5 ArbZG). Abgestellt wird hierbei auf das tatsächliche Ende der Arbeitszeit, also sowohl des Haupt- als auch des Nebenjobs. Wer um 9 Uhr morgens mit seinem Hauptjob beginnt, muss also spätestens um 22 Uhr seine Arbeit im Nebenjob beendet haben.
Doch wer ist für die Einhaltung dieser Regelungen verantwortlich? Es sind die Arbeitgeber, die sich aufgrund ihrer Fürsorgepflicht um die Arbeits- und Ruhezeiten ihrer Mitarbeiter kümmern müssen.
Der Arbeitgeber, der hiergegen verstößt begeht eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 Euro geahndet werden kann (§ 22 Abs.1, 2 ArbZG).
Jeder Arbeitgeber ist also gesetzlich dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass er seinen Mitarbeiter die gesetzlichen Ruhezeiten gewährt. Insofern ist es gesetzlich geboten, eine eventuelle Nebentätigkeit abzufragen und ggfs. sogar zu verbieten, wenn zu befürchten ist, dass hierdurch gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen wird. Andernfalls würde dem Arbeitgeber fahrlässiges Verhalten vorgeworfen werden können. Als Rechtsgrundlage für die Erhebung dieser Daten dient damit Art. 6 Abs. 1 lit b), c) DSGVO. Ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen liegt somit nicht vor.
Falls Sie Fragen dazu haben, welche Informationen Sie im Rahmen Ihrer Personalfragebögen stellen dürfen sprechen Sie uns gerne an.
C. Lürmann
Rechtsanwältin
Consultant für Datenschutz
In unserem heutigen Blogbeitrag möchten wir zusammenfassend über datenschutzrelevante Ereignisse der letzten Monate informieren:
- Mit der Entscheidung des EuGH sind Fanpagebetreiber ebenso verantwortlich für die damit verbundene Datenverarbeitung wie die Plattformbetreiber (z.B. Facebook Ireland Ltd.).
- Mit der Entscheidung des Landgerichts Würzburg (LG Würzburg, Beschluss vom 13.9.2018, Az. 11 O 1741/18), können Verstöße gegen die DSGVO von Mitbewerbern abgemahnt werden. Bisher bestand hier erhebliche Unsicherheit, ob es sich bei der DSGVO überhaupt um eine drittschützende Norm im Sinne des § 3a UWG handelt.
- Der BGH hat nun endgültig entschieden, dass Befragungen zur Kundenzufriedenheit und Feedback-Anfragen Werbung sind.
- Derzeit verschickt die sog. "Datenschutzauskunft-Zentrale“ ein Schreiben, in dem Unternehmen aufgefordert werden, Angaben über ihren Betrieb zu machen, "um ihrer gesetzlichen Pflicht zur Umsetzung des Datenschutzes nachzukommen". Hierbei handelt es sich um eine Abo-Falle. .
- Die Aufsichtsbehörden haben klargestellt, dass Unternehmen den Messenger-Dienst ‚WhatsApp‘ derzeit nicht datenschutzkonform einsetzen können:
- vgl. auch Merkblatt der Landesbeauftragten für den Datenschutz Niedersachsen
- vgl. auch Thüringer Landesbeauftragter für Datenschutz und Informationsfreiheit: 3. Tätigkeitsbericht Datenschutz: Nicht-öffentlicher Bereich, 2016/2017, S. 375.
- Laut dem Thüringer Landesarbeitsgericht (Urteil vom 16.05.2018, Az. 6 Sa 442/17) ist die Erhebung der privaten Telefonnummer durch den Arbeitgeber ein erheblicher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters.
S. Kieselmann
Beraterin für Datenschutz
Dipl.sc.pol.Univ.